Een keer per jaar een beoordelingsgesprek en een HR-afdeling die zich enkel nog bezighoudt met eendimensionale zaken als functiehuizen, openstaande vacatures vullen, ziekteverzuim, disfunctioneren en verloop. Daar win je de race niet meer mee, vinden Amber Smeulders en Thomas Hendrickx. De een bekijkt de toekomst van de werknemer vanuit de menselijke kant, de ander vaart op tech en data om orde te scheppen in de kantoorjungle. People & Tech als drijvende factor voor HR dus. In het midden vinden de twee elkaar en van daaruit willen ze de branche wakker schudden. Tijd voor verandering. Tijd voor HRX: Human Resource eXperience. Hoe je dat vormgeeft? Leer je werknemers kennen. Ook als je er 10.000 hebt. En dat is echt niet zo tijdrovend en ingewikkeld als het klinkt. Zeker niet met alle technologische mogelijkheden van nu.
“Wil je overleven als organisatie, dan zal je de grootte en expertise van je totale personeelsbestand én razendsnel aan moeten kunnen passen aan wat de markt van je vraagt én de jongere generaties aan je moeten binden”, onderstreept Smeulders.
Dat begint onder meer bij het onderkennen en voorkomen van de generation gap waar veel wederzijds begrip tussen traditionele werkgevers en starters stuk loopt. Smeulders: “Millennials en Gen X-ers vragen heel wat anders van je, dan wat je van andere generaties gewend bent. Ze willen meer dan alleen elke maand geld op de bank. Zingeving, oog voor hun individuele situatie. Hoe eerder je daarop in kunt spelen, hoe beter beslagen ten ijs je komt in the war for talent.”
Leer je werknemers begrijpen
Wat volgens Smeulders en Hendrickx helpt in de felle strijd om personeel: consumerization. “Net zoals bij consumenten de trend is eigenlijk. Het bieden van een geoptimaliseerde, persoonlijke werkbeleving op individueel werknemersniveau. Employee Experience”, stelt Smeulders.
De troef om dat te bereiken? Dat is het punt waar technologie om de hoek komt kijken. Hendrickx: “Een combinatie van data en inzicht. Door op een juiste manier gebruik te maken van alle verzamelde data, leer je je werknemers begrijpen. En ontdek je ook hoe je ze kunt behouden.”
Diezelfde gegevens bieden je overigens ook de kans om in te spelen op veranderingen in je branche of op wensen van je klant. Nu we in the digital age beland zijn, volgen technologische ontwikkelingen en veranderende klantbehoeften elkaar immers nog sneller op dan het licht. Aan bedrijven de schone taak om hun personeelsbestand daar zo flexibel mogelijk op in te richten. Wat met ondernemingsraden, vakbonden en andere regelgeving bijna onmogelijk is.
Drastische omslag nodig in HR
“De manier waarop organisaties met werknemers omgaan moet drastisch veranderen. Doe je dat niet, dan sta je over 3 jaar met lege handen”, benadrukt Smeulders. Hoe houd je je ‘workforce’ dan vitaal en in lijn met je bedrijfsdoelstellingen? Oh, en als het even kan óók nog up-to-date op het gebied van technologie, digitalisering, robotisering en alles wat nog meer bij dit digitale tijdperk komt kijken.
Beide HR-experts putten uit eigen ervaring als ze vertellen over hun visie op de toekomst van HRM. Smeulders werkte onder meer als HR-manager bij Sterksen, Atos, DAF Trucks en SAP, Hendrickx bewandelde grofweg hetzelfde spoor maar hield zich voornamelijk bezig met technologie. Ze presenteren een zienswijze die, dankzij de mogelijkheden van technologie en de huidige softwaresystemen, toe te passen is op kleinere bedrijven, maar ook op multinationals.
Hendrickx: “In tegenstelling tot wat men denkt, is automatiseren de eerste stap naar het leren kennen van je werknemer. Met software schep je orde in je moeras van data en trek je daar de juiste inzichten uit. Het helpt je ook de inzet van je personeel strategisch in te plannen. Of het nu gaat om het opschalen van een dienst, het aantrekken van nieuwe kennis of een bepaalde expertise die je tijdelijk of juist in de toekomst in huis wil halen.”
Volgens de HR-expert weet je met goede software wat je wanneer nodigt hebt en welke impact het zou kunnen hebben op je bedrijfsvoering. En met die inzichten kun je ook met andere afdelingen van je organisatie om de tafel om een personeelsstrategie vorm te geven.
Technologische ontwikkelingen de baas zijn met inzicht
Smeulders zag het van dichtbij gebeuren dat een bedrijf onverwacht geconfronteerd werd met de impact van technologie. “Door de komst van robots in een organisatie vervielen bepaalde operationele rollen. De medewerkers – die ooit een vak hadden geleerd waarmee ze met hun handen konden werken – konden hun functie behouden, maar dan achter de knoppen van de software om de desbetreffende robots aan te sturen. Zij merkten direct de invloed van nieuwe technologie op hun vak en werden daar niet bepaald gelukkig van. Ze deden liever het manuele werk waar ze voor geleerd hadden. Met meer inzicht omtrent de impact van technologie, had het bedrijf daar wellicht op kunnen anticiperen en die werknemers een betere persoonlijke experience kunnen bieden. Meer begeleiding in de aanloop naar de automatisering toe, omscholing, een andere functie, noem maar op.”
People & Tech: recept voor succes
Ook Hendrickx kwam tijdens zijn loopbaan genoeg bedrijven tegen die stukliepen op te weinig inzicht in wat ze precies nodig hadden aan kennis, kunde en personeelsaantallen. Daardoor konden ze niet op tijd schalen in het personeelsbestand of de juiste mensen op de juiste plek krijgen. Hendrickx: “Dat kan een behoorlijke impact hebben op de vitaliteit van je bedrijf. En dat hoeft niet als je inzet op Human Resource Experience. De magie zit ‘m in het samenbrengen van zowel die inzichten die je uit data kunt onttrekken voor een langetermijnvisie op je workforce, en de experience die je op basis van die kennis aan je werknemers kunt bieden.”
Hendrickx beklemtoont nogmaals het belang van data. “Wanneer je het gebruikt om de persoonlijke betrokkenheid bij je personeel te vergroten en hen door die inzichten een werkplek biedt waar ze kunnen groeien en ontwikkelen, heb je goud in handen.”
Smeulders: “Als we iets geleerd hebben in de afgelopen jaren, is dat de koppeling van technologie en persoonlijke interesse in je werknemers, bedrijven nóg krachtiger maakt. We hebben allebei, ik vanuit de menselijke kant en Thomas vanuit de tech-kant, de blinde vlekken gezien bij bedrijven. Te veel focus op een enkel aspect is zonde, want als je beide assen bewandelt, is dat een recept voor succes.”
People & Tech in de praktijk
Jelderik Schutz, HR Lead Transformation, Royal Schiphol Group: “Bij Schiphol hebben we een bewuste koppeling gemaakt tussen people & tech op onze Werken bij Schiphol-website. Hiermee kunnen we het online gedrag van sollicitanten meten. Zo bouwen we data op waardoor we over hun gedrag leren en in kunnen spelen op hun behoeften. Een voorbeeld is het ontwikkelen van testimonial-video’s van onze medewerkers en die insteken op de specifieke behoeften van kandidaten. De website is een succes, want we zien een sterke toename in het aantal passende kandidaten. De zogeheten ‘candidate journey’ van sollicitanten wordt zo voortdurend verbeterd. Het resultaat? Ons communicatiekanaal richting arbeidsmarkt wordt zo steeds effectiever en dus ook menselijker.”
Ralph Otte, CHRO, ASM International: “We wilden inzicht verkrijgen in de stadia die onze medewerkers binnen ASM doorlopen. Van attract tot enable en van engage tot excel. Dat kregen we dankzij het ontsluiten van HR-data en -informatie. We houden daarbij rekening met zowel de verschillende generaties (millennials en generatie X en Z) als de verschillende culturen (we zijn vertegenwoordigd in 16 landen) die we aan boord hebben. Die grote diversiteit is de reden dat we de afgelopen jaren geïnvesteerd hebben in HR Analytics. Managers ontvangen via HR-dashboards relevante informatie die richting geven aan besluiten. We gaan graag een stapje verder en daarom onderzoeken we momenteel de toepassing van artificial intelligence binnen ons wervingsproces. Op basis van een voorbeeldprofiel kunnen we zo voorspellen wie de juiste kandidaat voor een bepaalde functie zou kunnen zijn.”
Monique Beekvelt, docent Strategisch HRM, Fontys HRM & Psychologie: “Strategisch HRM in organisaties is toch vooral gericht op maatregelen ter stimulering van productiviteit en flexibiliteit. Hierin mist het zicht op het individuele welbevinden van de medewerker. In de huidige context van arbeid – zeker met het oog op schaarste in bepaalde sectoren – is dat risicovol voor organisaties. Immers, de kans is groot dat die medewerker verder gaat kijken. Het wordt dus steeds relevanter hoe het individu de arbeidsrelatie ervaart. Micro-HRM, het aandacht hebben voor de individuele werknemer (life-events, work-life balance, sociale behoeften en activiteiten), geeft organisaties de mogelijkheid om een duurzame arbeidsrelatie op te bouwen met haar talent. Daarvoor zijn andere HR-methoden nodig dan de traditionele methoden met jaarcycli vol vaste momenten van contact en evaluaties. Methoden als High Performance Worksystems en High Involvement Worksystems zijn goed in te zetten bij micro-HRM. Moderne software kan dit vervolgens monitoren.”
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
