HR-projecten
Achtergrond
Door: Redactie HR Praktijk
2 oktober 2024
Dinsdag 1 oktober was het weer zover: tijdens de jaarlijkse HR Day kwamen tegen de 300 HR-professionals bijeen om zich te laten inspireren en informeren. Er komt heel wat op hen af, vandaar het thema ‘It’s a jungle out there’. Geen gevaarlijke, wel een uitdagende was de conclusie. En daar laten ze zich graag door anderen bij gidsen.

Foto’s: Robert Tjalondo

Diversiteits & inclusie-expert Sacha Martina verzorgde de opening. Ze moedigde iedereen aan om uit je bubbel te stappen zoals je in de jungle ook uit je “comfortzone moet stappen om te overleven, en om mooie dingen te kunnen zien”.

Waarna Yves van Veen – Founder CorporateBreathwork en werkzaam voor OneFit – het stokje van haar overnam. Hij verzorgde een ademhalingssessie. Om tot rust te komen en genoeg energie op te doen, kun je je concentreren op je ademhaling.

Hij demonstreerde hoe wetenschappelijk bewezen ademhalingstechnieken je kunnen helpen makkelijker te ontspannen, je geest te kalmeren en stress los te laten.
In de groene omgeving van de theaterzaal met de rustgevende junglegeluiden, leek het inderdaad te lukken om even de gedachten alleen op het ademen te richten en ‘uit je hoofd’ te komen.

Daarna volgden de breakoutsessies. Er viel genoeg te kiezen. We lichten er hier een paar uit.

Mediationvaardigheden

Wat te doen tijdens een dreigend conflict? Hoe kun je daar de scherpe randjes vanaf schaven en tot een gedragen oplossing komen?

Tijdens de sessie ‘Mediationvaardigheden voor HR-professionals’ stonden Petra Willems (advocaat, oprichter van LWYRS Advocaten arbeidsrecht) en Leon Hoornweg (mediator en trainer bij ReulingSchutte) onder meer stil bij de voordelen van mediation: meer regie op het verloop en de uitkomst, meer draagvlak voor de uiteindelijke oplossing en lagere kosten.

“Als je het tot een rechtszaak laat komen, geef je de regie uit handen en laat je de rechter de beslissing nemen – en die kan alle kanten opvallen”, licht Leon toe.

Vervolgens werd er stil gestaan bij het ijsbergmodel van McClelland. Wat mensen doen – dus gedrag, kennis en vaardigheden – is slechts het tipje van de ijsberg. Maar wat mensen vinden (hun opvattingen, overtuigingen en normen) en wat ze willen (hun drijfveren, waarden, motieven) blijft in eerste instantie vaak onder de oppervlakte.

“Dit wordt ook wel het zeilbootmodel genoemd, waarbij de onderstroom vaak onzichtbaar blijft. Bij conflicten die je wilt oplossen met mediation is het dus belangrijk om goed door te vragen en je te verplaatsen in een ander”, vertelt Petra, die dit jaar zelf ook de opleiding tot mediator volgde.

Na het behandelen van diverse luistertechnieken werd er stilgestaan bij de vraag of HR-professionals ook mediator kunnen of zouden moet willen zijn bij een arbeidsconflict. Het antwoord luidde ‘nee’.
“Als HR ben je nooit onpartijdig en je blijft elkaar tegenkomen in het hol van de leeuw. Bovendien is het een vak apart”, licht Petra toe.

Leon gaf tot slot nog een aantal adviezen voor HR-professionals bij conflicten op de werkvloer: “Maak afspraken over het proces, bespreek jouw rol, de-escaleer door de belangen te begrijpen en laat de partijen zelf opties bedenken om eruit te komen.”

Lees hier meer over mediationvaardigheden voor HR

De lerende organisatie

Tijd voor koffie! Maar welke koffie? En zijn we eigenlijk wel koffiekenners? Aan de hand van een vragensessie over koffie wisten Tom Bos en Danny van Heesch van online leeraanbieder SkillsTown de deelnemers te activeren mee te doen. Precies zoals zij beogen met hun online leertrajecten. De centrale vraag was dan ook: Wat maakt dat online trainingen effectief zijn?

Emotie is daarbij cruciaal. Ook vertellen, vragen en laten zien en beleven is van belang. Waarop we moesten aangeven wat de kwaliteit van de koffie op het werk is – op een lijn gaan staan van behoorlijk slecht naar heel goed. Opvallend veel stonden links van de lijn. En ook werden we verleid om te ruiken en te voelen aan de bonen.

Waarna een terechte vraag werd gesteld: hoe doe je dat met een online leertraject? Dat is immers nog niet zover dat je ook kunt laten ruiken en proeven. Maar je hebt wel altijd een omgeving waar iemand zich bevindt aldus Tom. Je kunt van de omgeving gebruik laten maken. En dat is meteen ook een factor van belang: de context. Heb daar aandacht voor.

Interactief blijkt te werken, maar waar men in de loop van de tijd achter is gekomen is dat te interactief ook weer niet werkt. Dus niet alleen maar video’s en quizzen. Didactische teksten blijken het effectiefst wat betreft afrondingspercentage en beklijving. De interactie is wel van belang om mensen te verleiden en in beweging te brengen maar vervolgens kan het afleiden. Het is geen doel op zich.

Wat wel een doel na afloop was, is dat de deelnemers 30% betere koffie gaan zetten. Daar waren de meesten wel van overtuigd. In ieder geval betere koffie. 30% dat valt natuurlijk niet te meten. Dat was dan ook een belangrijke les: stel meetbare doelen.

Wet DBA

Grip op de situatie krijgen. Dat is wat je wil. Zo ook op de juridische en fiscale veranderingen die er op korte termijn aankomen bij de inhuur van zzp’ers.
Juriste, arbeidsrechtexpert, auteur en docent bij HR Academy Petra Kroon – zelf ook zzp’er met haar eigen praktijk BabelFish Legal – stond in haar sessie ‘Ga ZZP-proof 2025 in’ stil bij de opheffing van het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025.

Op de dag van HR Day werden in de Tweede Kamer overigens nog diverse moties aangenomen die waren ingediend om de onrust onder opdrachtgevers en zzp’ers hierover weg te nemen. De Tweede Kamer draagt het kabinet per motie op om bij de handhaving van de Wet DBA per 1 januari 2025 ‘de menselijke maat’ en maatwerk te hanteren, en ervoor te zorgen dat er niet meteen boetes worden uitgedeeld.

Een meerderheid van de Tweede Kamerleden steunde daarnaast een motie die het kabinet opdraagt om ervoor te zorgen dat de handhaving op schijnzelfstandigheid gepaard gaat met een ‘zachte landing’.

Petra: “De Belastingdienst moet het komende jaar vooral risicogericht te werk gaan en met name controleren op gedwongen zelfstandigheid, evidente schijnzelfstandigen, onderbetaling en oneigenlijke contracten van arbeidsmigranten. Dat betekent dat er straks eerst een waarschuwing wordt gegeven en niet meteen met terugwerkende kracht enorme naheffingen worden opgelegd. Overigens gaat de terugwerkende kracht nooit verder dan tot 1 januari 2025.”

Tijdens de sessie legde Petra uit hoe je correct kwalificeert wie straks nog als zzp’er voor je kan werken en wat de risico’s zijn van een verkeerde kwalificatie. De fiscale én arbeidsrechtelijke gevolgen wanneer een zzp’er als werknemer wordt gezien zijn groot.

“Vooralsnog zijn er geen nieuwe regels over wanneer een overeenkomst als arbeid- of opdrachtovereenkomst geldt. Bestaande jurisprudentie leidt. Belangrijke uitspraken zoals het Participatieplaats-arrest en Deliveroo-arrest bepalen het uitgangspunt voor de kwalificatievraag.”

Lees ook: Deliveroo-oordeel Hoge Raad– Niet zonder risico om ‘ingebedde’ werkzaamheden door zelfstandige te laten verrichten
Kijk ook: ZZP’er of werknemer? Consequenties Deliveroo-arrest uitgelegd

Tot slot lichtte zij een aantal recente voorbeelden uit de praktijk toe waarbij de Hoge Raad uitspraak heeft gedaan of er sprake was van een arbeidsovereenkomst of schijnzelfstandigheid.

En gaf zij haar toehoorders mee: “Kijk kritisch naar je eigen zzp-inhuur en doe niet aan wensdenken. Want daarmee snij je jezelf waarschijnlijk in de vingers.”
Dat men dat niet zal doen, bleek wel uit het feit dat er veel belangstelling was voor de sessie en er vele vragen vanuit de zaal kwamen.

Medewerkersbetrokkenheid

Bijna de helft van de medewerkers in de huidige arbeidsmarkt is van plan om binnen 12 maanden op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Er ontstaat een nieuwe golf van mensen die ontslag nemen; betekent dit dat we op weg zijn naar een Great Resignation 2.0? Niet als je de medewerkersbetrokkenheid verhoogt! Hoe? Lukas Borsboom, HR-consultant en Tara Mae de Vries van Personio vertelden over de uitkomsten van de Workforce Pulse 2024-studie van Personio. 

Volgens deze studie ligt het antwoord in een cultuur van vertrouwen, flexibiliteit en transparantie. Lukas liet zien hoe je de betrokkenheid van medewerkers kunt vergroten en jouw organisatie kunt voorbereiden op toekomstig succes. Ze behandelden drie belangrijke trends:

  1. Werk-privébalans: Werknemers hechten steeds meer waarde aan balans tussen werk en privé, waarbij 54% dit zelfs als doorslaggevend beschouwt bij de keuze voor een baan. Ontdek hoe je met flexibele werktijden en thuiswerkmogelijkheden kunt inspelen op deze behoefte.
  2. Carrièrepaden en switchgedrag: Steeds meer werknemers overwegen een carrièreswitch. Leer hoe je interne carrièremogelijkheden creëert en werknemers stimuleert om zich binnen jouw organisatie te ontwikkelen.
  3. Vertrouwen in managementteams: Slechts 21% van de werknemers heeft vertrouwen in hun CEO. We bespreken manieren om dit vertrouwen te herstellen, zoals door transparante communicatie en gerichte feedback.

Toptalent aantrekken én behouden

Ben je benieuwd hoe je toptalent kunt aantrekken en behouden voor je organisatie? In de gratis masterclass ‘De kracht van Employer Branding voor effectieve recruitment’ gaat Personio hier dieper op in.
Deze masterclass biedt je de tools om je bedrijf te positioneren als dé plek waar toptalent wil werken. Onder de deskundige begeleiding van  oprichter en CEO van Peoplefinders Irene van Dullink leer je hoe je een onderscheidend werkgeversmerk kunt opbouwen dat niet alleen toptalent aantrekt, maar ook behoudt.

 

Lessen van een scale-up

In 2020 stapte Daniëlle van Alewijn in een avontuur bij de snelgroeiende start-up Swapfiets. Ze tuigde als CHRO eigenhandig de gehele HR-afdeling op en begeleidde de professionalisering. Vier jaar later is ze met het inmiddels volwassen bedrijf in een andere fase gekomen, de weg naar winstgevendheid is ingezet, de oprichters zijn vertrokken en met HR doet ze er alles aan om het hoge personeelsverloop een halt toe te roepen.

De onstuimige groei van de jaren als startup en scale-up is achter de rug, stelt ze vast tijdens haar keynote. De jaarlijkse groei bedraagt nu ongeveer 9 procent. Ze omschrijft de afgelopen bijna vijf jaar als een ‘HR-tocht’ bij Swapfiets. En af en toe kreeg ze ‘een lekke band’. Zoals dat hoge verloop onder de medewerkers, 55 procent jaarlijks momenteel. Ze schrikt zelf ook nog wat van dat cijfer wanneer ze het aan het publiek openbaart.

Intussen heeft ze allerlei veranderingen doorgevoerd, zowel aan de harde als de zachte kanten. “Sturen op performance kan alleen in combinatie met betrokkenheid en hulp in leren en ontwikkelen. Swapfiets kan alleen groeien door onze mensen te laten groeien.” Ze introduceerde ook allerlei awards, waaronder de value awards waarmee medewerkers worden beloond voor het uitdragen van de kernwaarden van het bedrijf.  “Die awards zijn een succes en tonen dat de kernwaarden echt worden doorleefd, iedereen is trots op het merk.”

Om het gat tussen de top en de werkvloer te verkleinen bedacht ze verschillende acties, zoals het meedraaien van senior medewerkers van het hoofdkantoor in de fietsenwinkels en Fireplace-sessies waarbij medewerkers het MT vragen kunnen stellen. 

Lees hier het interview met Daniëlle van Alewijn: ‘We kunnen alleen groeien door onze mensen te laten groeien‘

Generatiekracht

Iris Gündel, eigenaar Voorkans, sloot de dag af. Zij vertelde gepassioneerd over de inmiddels 5 generaties die op de werkvloer actief zijn. Ook in de zaal bleken de meeste generaties te zijn vertegenwoordigd.
Hoe overbrug je de kloof tussen deze verschillende generaties op de werkvloer en verbeter je de samenwerking?

Iris liet zien hoe Generatie Y en Z zich onderscheiden van eerdere generaties in hun benadering van werk, communicatie en samenwerking. Ze gaf praktische handvatten voor leidinggevenden en teams om hun werkrelaties te versterken, ongeacht leeftijd of achtergrond.

De oplossing zit ‘m in de cultuur en niet in het proces aldus Iris. Haar advies: ‘Luister naar de nieuwe generatie en je weet waar je moet innoveren.’ Hoe meer je het ongemak durft aan te gaan hoe meer innovatiekracht. Praat dus met elkaar. Doe aan reverse mentoring. Spreek behoeften en verwachtingen uit. Want iedere generatie heeft weer een ander referentiekader waarvanuit ze starten.

****

Lees hier enkele interviews met de overige sprekers:

Van onze partners

(Her)beleef HR Day

Kijk hier voor meer foto’s en video’s