Groeien als bedrijf met een platte structuur: hoe doe je dat?

Ons bedrijf groeide in enkele jaren uit naar een multinational met meer dan 90 medewerkers in Nederland, het Verenigd Koninkrijk en België. We hebben dus een constante instroom van nieuwe mensen nodig. De lat ligt echter hoog. We managen complexe projecten voor onze klanten, onder andere in de regulerende sfeer. De werknemers moeten daarom een zekere maturiteit hebben en minstens tien jaar ervaring in de sector op hun CV hebben. Om deze reden rekruteren we weinig tot geen schoolverlaters.

Naast een hoge eis aan ervaring hebben we ook een extreem platte organisatiestructuur. Er is geen HR-dienst en geen marketingafdeling. Al deze interne functies worden door de projectmanagers ingevuld. Ook de CEO staat elke dag ‘in het veld’, dat wil zeggen, aan de slag als projectmanager bij een klant.

We zijn  de laatste jaren erg snel gegroeid en aan werk is geen gebrek.  Wel aan de juiste profielen voor werknemers. Aangezien we grote ervaring eisen van onze nieuwe medewerkers is het niet eenvoudig om die te vinden. Hoe doe je dat dan? Naast de gewone recruteringskanalen en headhunting, richtten we het ‘Young Professional Program’ op. Dit zijn de vier ingrediënten voor het succes:

Niet kwantiteit, maar kwaliteit

Het programma is erop gericht om in kleine aantallen de high potentials op te leiden tot een goede projectmanager die grote, uitdagende projecten aankan. Geen recruitmentweekends, geen massa-events; we willen de juiste profielen de juiste kansen geven. Het is een op maat gemaakt traject. Met tientallen tegelijk aanwerven, lukt niet.
Tijdens de eerste dag van de nieuwe medewerker, zitten we samen en kijken we naar welke ervaring de young professional heeft en welke nog niet.  Ook wordt bekeken welke extra opleiding nodig is zodat hij of zij die persoonlijke doelstellingen kan behalen. Nieuwe medewerkers krijgen ook twee coaches toegewezen. Dit zijn senior projectmanagers die hen ondersteunen bij hun eerste project en met het behalen van hun persoonlijke doelstellingen.

Bied een ander carrièrepad aan

Het ideale profiel voor het high potential programma is iemand die de vier voorgaande jaren bij een van de grote consultants heeft gewerkt en al enige ervaring heeft in een projectomgeving.  Het moet wel iemand zijn die een ander carrièrepad zoekt. Bij de big four, de grote consultants heerst een up-or-out-mentaliteit. Projective merkt dat er behoefte is aan iets anders.
We kennen helemaal geen hiërarchie. Het bedrijf is zo plat als het maar zijn kan. Je start met de titel projectmanager en je gaat met pensioen als projectmanager. Dit betekent echter niet dat er intussen niet kan worden geëvolueerd. Carrière maak je door te groeien als projectmanager, niet door interne promoties. Door deze aanpak is er een beduidend lager verloop. De afgelopen acht jaar zijn er een kleine tien mensen vertrokken, terwijl er tachtig zijn bijgekomen. Bovendien vertrokken de meesten om zelf iets op te starten.

Ownership over projecten

Vanaf dag één krijgt de nieuwe young professional een project toegewezen en draagt hij of zij ook de verantwoordelijkheid voor dit project. Dit wil niet zeggen dat ze niet worden ondersteund, maar ze kunnen zich wel snel bewijzen door te groeien bij de klant. Wie daar behoefte aan heeft, krijgt de nodige ondersteuning. Maar de young professionals worden niet in detail gecontroleerd en er wordt niet op de vingers gekeken. Ze mogen de functie zelf invullen zoals ze willen, zolang de resultaten er naar zijn. Ze worden immers beoordeeld door de klant.
Dat zorgt ervoor dat de leercurve veel steiler is dan bij andere consultants. We nemen de tijd om te zoeken naar die zelfstandige profielen die grote projecten kunnen managen en die weten waar ze naartoe willen. Het zou onverstandig zijn om net die ondernemende geesten aan te trekken, om vervolgens hun ondernemerschap aan banden te leggen. Het programma sluit met andere woorden nauw aan bij de persoonlijkheid van de young professional en wat er van hen verwacht wordt. Daardoor haakt er bijna niemand af en wordt het voor beide partijen een succes.

Prikkelen met kansen

We hebben geen HR-, marketing-, of IT-managers in dienst. Deze rollen worden opgenomen door de projectmanagers. Dat betekent extra werk, maar ook veel betrokkenheid en exposure binnen het bedrijf. Ze hoeven natuurlijk niet alles zelf te doen. De managers kunnen externe experts inschakelen, maar ze blijven wel verantwoordelijk voor de coördinatie van het beleid.
Hiermee vormt ons bedrijf een voedingsbodem voor de young professionals. We dagen niet alleen uit met projecten, maar prikkelen ook met kansen om zelf te ondernemen. Hebben de young professionals een salesnetwerk dat ze willen aanspreken, willen ze projecten voorstellen bij bestaande contacten? Dat kan. Die mogelijkheden om zelf uit te groeien in de richting die ze zelf bepalen, zorgt voor ambitie van hen en commitment aan het bedrijf.