Iedere organisatie zal geconfronteerd worden met de voortschrijdende gevolgen van technologisering, weet adviseur Bas van de Haterd, die veel bedrijven begeleidt op dit terrein. Of deze veranderingen de organisatie ten goede komen hangt erg af van de wijze waarop je ermee omgaat, zegt hij: “We zien dat mensen de meeste waarde toevoegen als ze gaan samenwerken met technologie en echt samenwerken met elkaar. Dat echte samenwerken zie je bijna niet meer. Afdelingen werken veel te veel langs elkaar heen en ook binnen afdelingen gaat het vaak meer om een soort tijdelijk parallel optrekken dan om oprechte samenwerking. Vanuit HR zullen we een belangrijke rol moeten nemen om die oprechte samenwerking weer te gaan waarborgen.”
Waarom is die oprechte samenwerking in de context van die technologisering zo essentieel? Van de Haterd: “Laat ik een voorbeeld geven. Toen schaakgrootmeester Gary Kasparov werd verslagen door computer Deep Blue werd duidelijk dat computers mensen kunnen verslaan. Op dit moment organiseert Kasparov hybride toernooien, waar een groep mensen samenwerkt tegen de computer. En wat zie je? Opeens winnen de mensen van de computer en zelfs van een grootmeester met een computer. Alleen als we oprecht samenwerken boeken we zulke successen. Er zijn allerlei studies die dat gegeven bevestigen: de toegevoegde waarde van mensen ten opzichte van superieure technologieën zit in samenwerking.”
Introduceer een collegialiteitsbonus
HR heeft volgens Van de Haterd een belangrijke rol in het stimuleren van oprechte samenwerking. “In de huidige organisatie wordt samenwerken ons vaak afgeleerd. Denk maar aan de individuele beoordelingsgesprekken en individuele beloningen. Om samenwerken te stimuleren moeten we op dat niveau ingrijpen. Introduceer bijvoorbeeld een collegialiteitsbonus: een deel van je salaris dat je iedere maand aan een collega geeft. Zorg dat kennisdeling en collegialiteit worden verankerd in de beoordelingssystemen. Laat iedereen per project aangeven hoeveel alle deelnemers hebben bijgedragen. Zo kun je in kaart brengen hoeveel iedereen bijdraagt aan succes en maak je collegialiteit onderdeel van je beoordeling. Deze werkwijze heeft nog een voordeel: soms is één persoon heel zichtbaar in één project. Een andere medewerker, die een klein beetje bijdraagt aan 20 projecten, is veel minder zichtbaar in de organisatie, maar speelt misschien een veel nuttigere rol. Die minder zichtbare collega geef je ook de waardering die hij verdient door zijn prestaties in beeld te brengen.”
Wat betekenen de ontwikkelingen voor de competenties die medewerkers nodig hebben? “Door de technologisering draait het veel meer om karakter en mentaliteit van je medewerkers dan om de skills,” aldus Van de Haterd. “Het gaat niet meer om de skills die iemand nu heeft, je moet iemand aannemen op de skills die hij kan ontwikkelen. De tijd dat een bepaald stuk kennis relevant is wordt steeds korter. Vroeger had je 40 jaar succes als je over bepaalde skills beschikte, nu geldt dat niet meer.”
Mentaliteit boven cv
Van de Haterd vindt dat karakter en mentaliteit van medewerkers in het recruitmentproces naar voren gehaald moeten worden. “Ik geloof niet meer in sollicitatiegesprekken en ik vraag ook niet meer naar cv’s. Er is geen enkel wetenschappelijk bewijs dat een sollicitatiegesprek een positief effect heeft op de werving van de juiste persoon. We zullen naar nieuwe manieren moeten kijken om de geschikte kandidaat te vinden. Je ziet nu nieuwe technologie die daar enorm bij kan helpen. Met die technologie kun je op geheel nieuwe manieren karakters in kaart brengen, denk maar aan het meten van micro-expressies in iemands gezicht, of aan taalgebruik op social media.”
Hij vervolgt: “Als we karakter en mentaliteit veel meer centraal stellen, kunnen we daar ook onze talentontwikkeling aan koppelen. Dat betekent ook dat we een soort one size fits all-benadering waarin iedereen dezelfde cursus krijgt vervangen door maatwerk. Want niet iedereen leert op dezelfde manier. Bij sommige mensen werkt het bijvoorbeeld om op stage te gaan, bij anderen veel minder. Als je iemands karakter met die nieuwe technologieën goed ik kaart hebt gebracht, weet je ook hoe zij of hij het beste leert. Louis van Gaal werd met AZ kampioen door mensen in drie groepen in te delen op basis van drie feedbackstijlen die correleren met hun karakter. De eerste groep moet je tien keer laten oefenen, zij leren door dingen zelf te doen. De tweede groep kan je direct feedback geven op gedrag. En de derde groep moet je voorbeelden laten zien van andere mensen die iets goed gedaan hebben.”
In welk opzicht moet de cultuur veranderen om optimaal klaar te zijn voor de technologisering? Van de Haterd: “De organisatie is niets meer dan de optelsom van de mensen. Ik was laatst op een HR-bijeenkomst waar het adagium was ‘People before Strategy’. Daar gaat het om: het enige belangrijke is dat je de juiste mensen op de juiste plaats hebt. Culture eats strategy for breakfast, and people make the culture.”
Bas van de Haterd biedt op het HR Digital Congres op 11 oktober 2018 een blik in de (digitale) toekomst van recruitment.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
