Ziekenhuis St Jansdal in Harderwijk staat voor een scala aan uitdagingen, vertelt Carla de Meijer-Heijser, manager HR. “Allereerst hebben we te maken met dubbele vergrijzing: van cliënten en van medewerkers. Dat leidt tot complexere zorgvragen en een hogere uitstroom. Vanwege de ontgroening staat bovendien de arbeidsmarkt steeds meer onder druk.” Een andere uitdaging is de toenemende druk op prijzen en de veranderende bekostigingsstructuur. “Omdat de inkomsten variabel zijn geworden, moet er aandacht zijn voor ‘flexibiliteit’ in de kosten door te kijken naar de verhouding tussen vaste en flexibele personeelsformatie, de inzet van arbeidskrachten in relatie tot productie en het vereiste kwalificatieniveau van medewerkers. Het is uiteraard niet efficiënt om hoog opgeleide medewerkers routinewerk te laten verrichten.” Een derde uitdaging zijn de toenemende klanteisen. De Meijer: “Om deze uitdagingen goed het hoofd te bieden zijn we afhankelijk van de prestaties en toegevoegde waarde van onze medewerkers.”
Inhoudelijk en financieel
Ziekenhuis St Jansdal besloot de uitdagingen als zelfstandig ziekenhuis aan te blijven gaan. Daarnaast is het streven om de komende vijf tot tien jaar duidelijk betere resultaten te behalen dan andere ziekenhuizen, zowel inhoudelijk als financieel. De Meijer: “Dit willen we bereiken door de kwaliteit van zorg nog verder te verbeteren, de kosten te verlagen en/of de inkomsten te verhogen, door een goede samenwerking met de eerste lijn vorm te geven en door samenwerkingsrelaties met andere instellingen aan te gaan.”
Persoonlijk leiderschap
Dit vertaalde zich in een HR-strategie, waarbij de nadruk ligt op duurzame inzetbaarheid en waarbij leidinggevenden, binnen gegeven kaders, ruimte en vertrouwen geven aan hun medewerkers. De Meijer: “Als ziekenhuis hebben wij vitale, gemotiveerde en competente medewerkers nodig die weten waar de organisatie naar toe gaat en zich daaraan willen verbinden. “We zijn zuinig op de medewerkers, zonder hen te ‘pamperen’. Wij faciliteren en stimuleren persoonlijk leiderschap, omdat de verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid primair bij de medewerkers zelf ligt.” Het ziekenhuis wil dat medewerkers niet zozeer harder als wel slimmer gaan werken, door procesgericht te werken en over de grenzen van het eigen team te kijken.
“Om ons marktaandeel te vergroten, willen wij ons onderscheiden met patiëntgerichte en gastvrije zorg. Hiervoor hebben we de St Jansdalacademie opgericht, een driejarig onderwijskundig programma gericht op patiëntbejegening en klantgerichtheid.
Leren en ontwikkelen
Projectleider Jennie den Besten was daar de drijvende kracht achter. Zij heeft dit programma ontwikkeld en samen met haar team uitgevoerd. Het resultaat is dat de helft van de patiënten die ons beoordeelt ons een negen of een tien geeft. De visie op leren en ontwikkelen is, mede door dit programma, fundamenteel veranderd. Opleiden is verschoven van alleen vaktechnische vaardigheden naar beïnvloeden van gedrag en van individueel leren naar collectief leren. Hiermee draagt HR op een prachtige manier bij aan het realiseren van de strategische doelen van het ziekenhuis!”
Lees het interview met alle finalisten in de december-editie van HR Strategie magazine
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
