HR-projecten
Nieuws
Door: Lonneke Gillissen
5 februari 2013
De HR-afdeling moet zich in toenemende mate bezighouden met strategische bedrijfskeuzes. Waar u vroeger vooral operationeel en op de korte termijn bezig was, is dit aan het veranderen. Maar bent u daar wel klaar voor?

Het model van de Amerikaanse managementgoeroe Dave Ulrich is geschikt om de taken van HR in te delen. In dit model onderscheidt Ulrich vier rollen die HR zou moeten vervullen: administratief expert, employee champion, change agent en strategisch partner. In 2005 voegde Ulrich een extra rol toe, de som van de eerste vier rollen: de HR-leader. In 2008 vulde Ulrich het model nog eens aan tot zes rollen.
 

Meten en evalueren

Arbeidssocioloog Jeroen Delmotte, die promoveerde op het thema HRM, ziet een viertal grote ontwikkelingen in HR. Eén daarvan is dat HRM steeds meer als eens strategisch partner wordt gezien. Om als strategisch partner in de organisatie te worden erkend, moet HR haar eigen bijdragen meten en evalueren. Om die noodzaak van meten tegemoet te komen, ontwikkelde Delmotte een meetinstrument. Zo kunt u meten of uw organisatie daar wel klaar voor is.

Een greep uit het meetinstrument gebaseerd op het basismodel van Ulrich. Per HR-rol worden een aantal stellingen voorgelegd, zoals: 

Employee champion

  • Wij kunnen als HR-afdeling zelden voldoen aan de behoeften van de werknemers;
  • Als HR-afdeling slagen wij erin om individuele klachten van werknemers op te lossen;
  • Bij persoonlijke problemen vinden werknemers gemakkelijk de weg naar de HR-afdeling.

 

Zo wordt elk HR-rol uit het model gemeten met tien stellingen. Delmotte: “De sterke en zwakke punten kunnen in kaart worden gebracht en waar nodig kunnen verbeteringen worden aangebracht. Blijf trends en evoluties op deze manier volgen om de veranderingen in de tijd te monitoren.”
 

Output kwantificeren

Delmotte ervaart cijferfobie bij veel HR-professionals (‘hoe begin ik eraan’) en scepticisme (‘wat wij in HR doen, kun je niet meten’). “Ook zie ik koudwatervrees, waarbij de achterliggende gedachte veelal is: wat als de evaluatieoefening uitwijst dat we veel kosten en maar weinig baten creëren? Terwijl het ideale ‘nieuwe HR’ haar output kwantificeert en haar effectiviteit laat meten door alle stakeholders. Vooral de link naar de businessimpact is onbekend terrein voor HR: wat brengt HR de business op? Daar zie ik grote uitdagingen weggelegd.”