Als je als HR-adviseur niet of onvoldoende kunt doordringen tot het management en jouw inbreng gemakkelijk aan de kant wordt geschoven, dan is het belangrijk om je het volgende af te vragen:
1. Is mijn rol als HR duidelijk omschreven bij het management, zodat ze weten waar ze de regie aan mij over kunnen laten?
Als managers regie houden over vraagstukken die eigenlijk thuis horen bij HR, dan heeft dat vaak met twee dingen te maken: onduidelijkheid over je taakomschrijving óf een gebrek aan overtuiging dat jij als HR-functionaris rond deze thema’s het verschil kunt maken. Een HR-functie kan zeker in het midden- en klein bedrijf geleidelijk ontstaan vanuit een secretariële functie en dat kan voor beide partijen onduidelijkheid opwekken. Management kan in dat geval nog wel eens moeite hebben om jou in een ander daglicht te zien en ook jij kan moeite hebben met een meer leidende rol, die zeker voor een HR-functie erg belangrijk is. Hoe beter je een heldere taakomschrijving met elkaar overeen komt, hoe beter je ook het management gericht kunt ontlasten van vraagstukken waar jij zichtbaar de verantwoordelijkheid over neemt.
2. Hoe reageert management op mijn ideeën en voorstellen?
Worden ze opgepakt, wordt er gevolg aan gegeven, krijg je de vrijheid en de middelen om tot actie over te gaan? Of worden ze vaak als ‘o ja, die moeten ook nog’ – punten doorgeschoven naar de volgende vergadering? Als het laatste het geval is, dan geef jij kennelijk genoeg ruimte om op deze wijze met jouw speerpunten om te gaan. Vind je het zelf belangrijk genoeg om voor te gaan staan of merk je ook bij jezelf een neiging om jouw takenpakket te laten ondersneeuwen? Het kan vooral in een hiërarchische organisatie lastig zijn om echt voor jouw missie te gaan staan, echter het is de enige manier om het respect en de credits te krijgen om jouw ideeën voor het voetlicht te brengen. Sta stil bij jouw eigen persoonlijkheid en stel jezelf een eerlijke vraag of je dit voldoende kunt en wilt en of dat dit ook een ontwikkelpunt voor je kan zijn.
3. Met welke reden is HR eigenlijk gerealiseerd binnen dit bedrijf?
Soms kan het management HR ook zien als een prettige ‘luchtbarrière’ tussen hen en hun personeel in. HR krijgt dan de lastige en soms onmogelijke taak om impopulaire beslissingen van het management aan de medewerkers te ‘verkopen’. Zo kun je als HR-professional flink klem komen te zitten tussen de koers die het management uitzet en de reacties die dit bij medewerkers teweeg brengt. Als je merkt dat je weinig invloed hebt op de beslissingen van het management, dan is de kans groot dat je wordt ingezet als bliksemafleider. Dat is een ondankbare taak waar je jezelf absoluut over mag afvragen of je je daarvoor wil laten lenen.
4. Heeft het management wel in de gaten hoeveel mijn ideeën hen kan opleveren?
Onderzoek welke personeelsproblemen er binnen het bedrijf spelen en waar het management slapeloze nachten van krijgt. En bekijk hoe HR hier een oplossing voor kan bieden. Wat betekent het bijvoorbeeld financieel als ze in hun personeelsbestand investeren? Hoeveel levert het financieel op als zij door bijvoorbeeld coaching van hun medewerkers een productiestijging van 10% kunnen realiseren? En hoeveel overleggen, bila’s en functioneringsgesprekken kunnen worden geschrapt als werknemers meer op eigen benen staan? Hoeveel slapeloze nachten en piekeruren kan het voor het management schelen als ze hun ‘lastige medewerkers’ beter gestroomlijnd krijgen met de rest van het team? Sta daar zelf eens goed bij stil en reken het voor. Je staat versteld hoeveel al deze factoren achter de komma in opbrengst opleveren.
5. Als laatste, maar misschien wel het belangrijkste: Wat is eigenlijk mijn eigen visie op HR? Waarom vervul ik deze functie en hoe wil ik in mijn functie een bijdrage leveren aan een gezonde groei van dit bedrijf?
Weten waarom je dit doet en hoe je dit concreet voor je ziet is de basis van je overtuigingskracht. Met andere woorden: wat zijn jouw waarden als HR-functionaris? Stel dat jij over 5 jaar terugkijkt op jouw loopbaan als HR-professional, wat heb je dan gedaan wat jouw een voldaan gevoel geeft? Waar heb jij een bijdrage aan geleverd? Waar heb jij met een goed gevoel voor geploeterd? Het gaat er vaak niet om welke doelen je bereikt hebt, maar wel om welke wegen je bewandeld hebt. Hoe je bijvoorbeeld omgegaan bent met de gaten en de wegversperringen die je bent tegengekomen. Schrijf jezelf hierover een brief die dateert van november 2020, dit geeft je veel aanknopingspunten rondom jouw waarden als HR-professional.
Jouw functie is belangrijk en noodzakelijk, draag dat uit en neem met minder geen genoegen.
Dit artikel is geen garantie dat je ineens van alles voor elkaar krijgt, maar het kan je helpen om jouw eigen regie te versterken en om HR-vraagstukken hoger op de agenda te krijgen. Laat je niet in slaap sussen door allerlei externe redenen die jou belemmeren in het uitvoeren van je taak. Als jij jezelf op waarde schat, zorg dan ook dat voor jouw functie hetzelfde geldt. En als je dat uitstraalt, dan geniet je uiteindelijk ook het respect van het management om echt op jouw inbreng te vertrouwen en je de ruimte te geven om dit gestalte te geven. En erg belangrijk: Als je eenmaal de gewenste ruimte en de middelen krijgt, use them wisely en kom met een duidelijk plan.
