Dit volgt volgens de rechter uit de rechtspraak van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM, in de zaak Barbulescu).
Waarom is dit van belang voor een werkgever?
Als rechtvaardiging voor het doen van onderzoek in e-mail- en internetgebruik van de werknemer én om op basis van de uitkomst van de monitoring, sancties te kunnen opleggen. Er moet dan voor de werkgever natuurlijk wel een concrete aanleiding zijn, een gerechtvaardigd belang zijn bij controle van e-mail- en internetgebruik, dat zwaarder weegt dan het privacybelang van de werknemer.
In deze Utrechtse procedure was het voor de rechter onduidelijk wat precies de aanleiding van de controle van de e-mail was geweest en vond de rechter het e-mailprotocol niet duidelijk. De rechter concludeerde dat daardoor niet kan worden vastgesteld in hoeverre de verweten gedragingen van de werknemer als resultaat van de mogelijk ontoelaatbare monitoring aan het licht zijn gekomen. Omdat dit wel de kern was van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, wees de rechter dat verzoek af.
Met één klik complexe HR-vragen beantwoorden, efficiënter omspringen met arbeidsrechtelijke kwesties, makkelijk kandidaten screenen én effectiever talent managen. Volg deze masterclass en leer hoe AI en ChatGPT jouw dagelijkse werkzaamheden kunnen transformeren in alle belangrijke HR-domeinen.
