HR-projecten
Achtergrond
8 maart 2017
Hoe een HR-afdeling acteert hangt sterk af van de manier waarop het HR-beleid is belegd binnen de organisatie. Heeft de lijn een belangrijke functie bij de uitvoering? Is er een verdeling tussen centraal en decentraal beleid? Inrichtingskeuzes brengen doorgaans zowel voordelen als nadelen met zich mee, wat kan leiden tot spanningsvelden voor HR.

De volgende vijf spanningsvelden zijn voor de meeste HR-professionals in meer of mindere mate zeker herkenbaar:

  1. Lijnverantwoordelijkheid versus HR-verantwoordelijkheid
    Probeer je zo veel mogelijk HR-verantwoordelijkheid in de lijn te leggen, of zoveel mogelijk impact te hebben vanuit HR (en daarmee ook verantwoordelijkheid te nemen)?
     
  2. Efficiëncy versus klantgerichtheid
    Kies je voor basiskwaliteit HR-dienstverlening die je zo efficiënt mogelijk levert, of probeer je te bereiken dat interne klanten zoveel mogelijk toegevoegde waarde ervaren uit de dienstverlening en is de prijs daarbij secundair
     
  3. Operationele activiteiten versus strategische activiteiten
    Geef je prioriteit aan de dagelijkse vragen en ‘brandjes’ (kortcyclisch) en heb je daardoor onvoldoende capaciteit en aandacht om met de grotere, strategische onderwerpen aan de slag te gaan? Of richt je je vooral op de strategische onderwerpen maar verkoop je vaak ‘nee’ op de dagelijkse zaken waar je interne klanten mee zitten?
     
  4. Lokaal uitvoeren versus centraal uitvoeren
    Voer je HR-activiteiten dicht bij – en met zoveel mogelijk kennis van – de lokale klant uit, zodat deze zoveel mogelijk bij diens behoeften en context aansluiten? Of voer je de activiteiten zoveel mogelijk centraal uit, zodat het de brede strategie ondersteunt, expertise optimaal benut wordt en verschillen in capaciteitsbehoefte op te vangen zijn?
     
  5. Generalisten versus specialisten
    Werk je vooral met HR-professionals die een brede basis hebben maar nergens echte expertise in hebben, of met specialisten die heel goed zijn in één of twee dingen?