Werk-privébalans als middel om doel te bereiken

WPB-programma’s moeten allereerst gericht zijn op bewustwording van wat de werk-privébalans is, wat signalen zijn en wat het rendement kan zijn voor de organisatie en de medewerkers. Daarbij dient de nadruk te liggen op de werksituatie en werkdrukvermindering. Het rendement van WPB moet vertaald worden naar een concrete businesscase voor de organisatie.

Poortwachters

In grote organisaties die een WPB-programma hebben, spelen lijnmanagers vaak een poortwachtersfunctie. Zij hebben de ‘macht’ over het wel of niet faciliteren van dergelijke programma’s voor hun medewerkers. Een voorbeeld is een organisatie waar uit een medewerkerstevredenheidsonderzoek bleek dat bijna de helft van de werknemers last had van WPB-issues. De lijnmanagers gaven aan dat ze dit niet herkenden en dat ze het letterlijk onzin vonden, terwijl het topmanagement prioriteit had gegeven aan het onderwerp. Lijnmanagers stonden sommige medewerkers niet toe een WPB-training te volgen en vonden een verplichte WPB-training voor henzelf ook onzin. Na het volgen van de tweedaagse training, keken ze echter anders naar het onderwerp en de noodzaak.

KPI’s

Door WPB te verankeren in de organisatie, bijvoorbeeld in het kader van duurzame inzetbaarheid, kan het een onderdeel van de cultuur van de organisatie worden. Aandacht voor de werk-privébalans is dan de normaalste zaak van de wereld, waardoor geen enkele lijnmanager meer kan zeggen: ‘WPB? Dat staat niet tussen mijn KPI’s.’

Job crafting voor HR

Organisaties zijn de afgelopen jaren gereorganiseerd. En dat heeft ongetwijfeld geleid tot het ontslaan van medewerkers. Dit proces is nog volop aan de gang. Echter: voor succes op langere termijn is een andere wijze van organiseren van het werk en omgaan met mensen nodig. Deze nieuwe werkwijze leidt tot een wendbare organisatie waar mensen hun kwaliteiten en ambities kunnen en willen inzetten. En dat is een kerntaak voor HRM! Lees hier meer over job crafting