HR-cyclus
Blog
Door: Koen Vermeulen
16 september 2013
Recent heeft het Gerechtshof Amsterdam uitspraak gedaan over een arbeidsovereenkomst van een ‘Director Human Resources’. Deze had een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor één jaar. Zowel in die arbeidsovereenkomst als in correspondentie stond letterlijk ‘de intentie van de werkgever om bij goed functioneren, de overeenkomst om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werkgever en de HR-directeur zouden dit na een half jaar evalueren. Ook was afgesproken dat de medewerker bij de omzetting zou groeien naar een salaris van € 5.000,-.

Tijdens het evaluatiegesprek na een half jaar gaf de werkgever aan dat omzetting niet aan de orde is. Wel kreeg de medewerker de salarisverhoging. De medewerker stelt dat er tijdens dat gesprek een toezegging is gedaan voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. En ook beroept de medewerker zich erop dat de bij indiensttreding vastgelegde intentie veel minder vrijblijvend is dan de werkgever meent.

Zowel de kantonrechter als het gerechtshof geven de werkgever gelijk in de uitleg van de woorden ‘intentie’ en ‘evaluatie’, die volgens de rechters niet verplichten tot omzetting in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook stelt het gerechtshof vast dat de medewerker uit de salarisverhoging geen omzetting had mogen afleiden, en slaagt de medewerker niet in het bewijs van gedane toezeggingen tijdens de evaluatie. Doordat de rechter de vorderingen van de medewerker afwijst, eindigt de arbeidsovereenkomst dus gewoon van rechtswege.

Tip

Het is belangrijk om intenties over eventuele verlenging of zelfs omzetting van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, al dan niet na evaluaties, zorgvuldig te formuleren. Voor deze werkgever ging het goed. Het kan bij uitleg van bewoordingen en partijbedoelingen ook anders uitpakken, zodat terughoudendheid op zijn plaats is bij het überhaupt vermelden van intenties voor een volgende arbeidsovereenkomst.

Gerechtshof Amsterdam 11 juni 2013, ECLI:NL:GHAMS:2013:2824