HR-cyclus
Blog
Door: Myriam van den Engel
27 februari 2013
Veel bedrijven belonen medewerkers deels voor de door hun geleverde prestaties. Hiertoe worden jaarlijks afspraken gemaakt over te behalen doelen. Elke manager in Nederland weet inmiddels wel dat die doelen SMART moeten worden geformuleerd. En toch wringt het nog vaak bij de A en de R van acceptabel en realistisch. Hoe komt dat? Een voorbeeld aan de hand van twee sportieve prestaties.

Gazpacho en tortilla: troostvoer

Ik ging eens fietsen in Andalusië. Mijn conditie was niet geweldig, maar Andalusië leek me prachtig en ik besloot er te gaan fietsen zonder precies te weten waar ik aan begon. De eerste dagen waren zwaar, maar de omgeving was een sprookje. Tot de vijfde dagtocht… Deze tocht was niet lang en ik genoot totdat… ik een klein stadje ontdekte bovenop de punt van een berg. De helling had een percentage van zeker 12% en het was inmiddels 31 graden. Ik riep in paniek: ‘ik ga lopen’. ‘Dat kost je uren!’, riep mijn reisgenoot, ‘en als we te laat aankomen kunnen we nergens meer eten’. Ik begon als een idioot te trappen: mijn hoofd ontplofte bijna van inspanning en boosheid: waar was ik aan begonnen? Drie kwartier later kwam ik boven. Ik stortte neer op een steen en jankte van opluchting: ik was boven, maar wat voelde ik me ellendig!

In Zahara at ik een heerlijke gazpacho en een stuk tortilla. Nog een beetje nasnotterend genoot ik van dit troostvoer. Maar… hoe lekker de beloning ook was, fietsen in de bergen van Andalusië dat doe ik nooit meer!

Schnitzels met friet: beloningsmaaltijd

Vorig jaar ging ik langlaufen in Oostenrijk. Het gebied hadden we goed gekozen: we konden er tochten maken die qua niveau wisselden van makkelijk tot gemiddeld en die konden worden ingekort. Het langlaufen heb ik aardig onder de knie en conditioneel had ik me goed voorbereid op deze sportieve vakantie. De laatste dag pakten we de trein naar een plaats 20 km verderop om van daaruit terug te langlaufen. Eenmaal in de trein gezeten, schrok ik me kapot, want het laatste stuk ging flink omlaag het dal in. Dat betekende een klim op de ski’s… Na enige discussie besloot ik het er op te wagen. Onder de voorwaarde dat we zouden terug gaan als het te zwaar zou worden en dat ik mezelf halverwege mocht trakteren op een Wiener schnitzel met friet. De tocht verliep lekker. De helling was lang, maar voor ik het wist zat ik achter een schnitzel met een berg friet. Ha! Die beloning had ik verdiend…

Dit jaar hebben we dezelfde tocht nog eens gemaakt, ditmaal in een sneeuwstorm. Maar ach, wat kon mij dat schelen. Ik wist dat ik het kon en die Wiener Schnitzel halverwege… daar verheugde ik me uren op!
 

Stel geen doelen als ‘fietsen in Andalusië’

Het lijkt nu heel dom van mij dat ik ooit die fietstocht heb gemaakt zonder me vooraf precies af te vragen waar ik eigenlijk aan begon. Maar dagelijks spreken horden managers en medewerkers doelen af in de trant van ‘fietsen in Andalusië’.

Dat is jammer, want er kunnen dan drie dingen gebeuren:
1. De medewerker doet niet erg zijn best, want hij gelooft er niet in dat hij het doel kan bereiken.
2. De medewerker werkt zich bijna over de kop uit angst het doel niet te bereiken. Als hij het doel niet behaalt raakt hij gedemotiveerd, omdat hij hard heeft gewerkt voor een onhaalbare zaak.
3. De medewerker werkt zich bijna over de kop uit angst het doel niet te bereiken. Als hij het doel behaalt is hij alleen maar blij dat hij het  ‘overleefd heeft’. Een beloning ziet hij meestal als ‘troost’.

Veel HR-functionarissen weten het bovenstaande best. Maar hoe komt het dan toch dat managers, medewerkers, ondersteund door HR-functionarissen er nog steeds er niet in slagen om betere (SMART) doelen te stellen?