Tot hoe ver gaat de vrije meningsuiting van medewerkers?

Dit naar aanleiding van de oproep tot een ambtenarenprotest tegen de verkiezingsuitslag in Amsterdam. Wybren van Haga, inmiddels geen Kamerlid meer, had er vragen over gesteld in de Tweede Kamer. Gaat de minister personen die vergelijkbare oproepen en uitspraken doen op sociale media “actief (laten) monitoren en waar nodig censureren”?

Uitspreken binnen gestelde grenzen

Van Huffelen acht het echter van belang dat ambtenaren zich kunnen uitspreken binnen de daartoe gestelde grenzen. Ze schrijft dit in antwoord op vragen van Van Haga. Het oproepen tot een bijeenkomst valt onder het demonstratierecht en de vrijheid van meningsuiting die gelden voor alle mensen, stelt Van Huffelen. Ze gaat dus niet sociale media monitoren op dergelijke oproepen. “Daarnaast doet de overheid niet aan censuur.”

Van Huffelen wijst erop dat ambtenaren wettelijk verplicht zijn mensen gelijk te behandelen, want dat staat in de Grondwet. De protesterende ambtenaren hadden juist aangegeven bereid te zijn het werk neer te leggen als zij in strijd met deze verplichting zouden moeten handelen.

“Dit betreft een hypothetische situatie, waarvan de gevolgen pas kunnen worden beoordeeld als die situatie zich daadwerkelijk voor zou doen. Los daarvan is het uitgangspunt dat het bestempelen van desinformatie als zodanig primair geen taak van overheden is.”

Brandbrief van Friese ambtenaren

Van Huffelen wees er verder op dat er voor ambtenaren regels zijn gesteld voor het uiten van hun mening.  Al kan daar verschillend over worden gedacht, zoals vorige week bleek in de discussie over een aantal Friese ambtenaren die een brandbrief hadden ondertekend tegen de (achterblijvende) uitvoering van het landelijke klimaatbeleid. Het Friese provinciebestuur vindt nog steeds dat zij niet in hun hoedanigheid als ambtenaar hun mening mogen ventileren.

Speelt dit ook bij bedrijven?

Soms wel, want bedrijven kunnen de vrijheid van meningsuiting van werknemers beperken door voorwaarden te stellen aan hoe zij zich publiekelijk uiten, zegt Willemijn Jansma, advocaat bij HVG Law. “Van werknemers mag een bepaalde mate van loyaliteit worden verwacht. Maar dit is niet scherp afgebakend in de wet. Vrijheid van meningsuiting is een grondrecht, dat zal een werkgever ook dienen te respecteren. Er zijn uiteraard wel grenzen, werkgevers hoeven niet alles te accepteren. De voorwaarden voor een inperking zijn echter streng en de omstandigheden spelen een grote rol.”

Voor de rechter dagen

Vaak komt het niet voor dat werkgever en werknemers elkaar hierover voor de rechter dagen. Partijen moeten zich als respectievelijk goed werkgever en goed werknemer gedragen, waardoor dit vaak wordt opgelost. Volgens Jansma kwamen geschillen hierover meer voor tijdens de coronajaren.

“Maar bij rechtszaken die er zijn, wordt voor de beoordeling of een beperking toelaatbaar is gekeken naar bepaalde elementen”, vervolgt Jansma. “Als de werkgever grenzen stelt, welke motieven gelden daarvoor? En welke motieven heeft een werknemer om een bepaalde uitlatingen te doen? Tot welke schade hebben die uitlatingen eventueel geleid, wat is de zwaarte van de opgelegde sanctie door de werkgever? Dit soort overwegingen speelt een rol als het gaat om het beperken van de vrijheid van meningsuiting. Komt zo’n zaak voor de rechter, dan volgt er per geval een belangenafweging op basis van de specifieke omstandigheden.”

Verschillen per situatie

Dat is ook waar demissionair staatssecretaris Van Huffelen naar verwees in haar reactie op de Kamervragen. Interventies in meningsuitingen kunnen per situatie verschillen, allerlei factoren kunnen meespelen, zoals maatschappelijke gevoeligheid van het onderwerp, de betrokkenheid van de ambtenaar bij het onderwerp, en het moment en de manier waarop ambtenaren opvattingen kenbaar maken. “Het is aan de individuele ambtenaar om deze aspecten mee te nemen in de afweging tot (openbare) uiting, zoals deelname aan een demonstratie of protest. Hiervoor hoeft geen toestemming vooraf te worden gevraagd. Dit heeft te maken met het verbod op censuur.”

Volgens Jansma zijn regels over gebruik van internet, sociale media en het doen van uitlatingen daarop bij veel werkgevers tegenwoordig goed vastgelegd. “Werkgevers hebben steeds meer oog voor het belang van goede instructies voor het gebruik van sociale media in relatie tot het werk. Die instructies worden vastgelegd in bijvoorbeeld personeelshandboeken of andere interne reglementen. Ook in vaststellingsovereenkomsten is daar aandacht voor, bijvoorbeeld door af te spreken dat de werknemer zijn/haar functietitel verwijdert op LinkedIn. De intentie is om duidelijkheid te creëren en de dialoog aan te gaan vóórdat dit soort zaken uit de hand loopt.”