Succesvol ontslag wegens disfunctioneren: adequaat functieprofiel óók van groot belang

De werknemer is op 1 april 2000 in dienst getreden bij de werkgever. In 2006 heeft deze werknemer al een ontwikkelassessment gemaakt, waaruit naar voren kwam dat assertiviteit een ontwikkelpunt was. Vervolgens heeft de werkgever de werknemer pas jaren later, in juli 2020, voor het eerst aangesproken op zijn functioneren.

De werkgever meende plots dat de werknemer onvoldoende ontwikkeling doormaakte en onzichtbaar was binnen haar organisatie. In de periode na juli 2020 is de werknemer herhaaldelijk aangesproken op zijn functioneren. Verder heeft hij in mei 2022 te horen gekregen dat zijn functie per 1 oktober 2022 zou vervallen, waardoor duidelijk wordt dat er veranderingen worden doorgevoerd binnen de organisatie.

‘Doordat een functieprofiel ontbreekt, is de vraag langs welke lat het functioneren van de werknemer is beoordeeld’

Ontwikkelpunten aanpakken met coach

In 2022 is de werknemer door de werkgever gekoppeld aan een coach, om te werken aan zijn ontwikkelpunten, waaronder het gebrek aan assertiviteit en zichtbaarheid binnen de organisatie. Voor het opstellen van een plan van aanpak, heeft de coach de werkgever herhaaldelijk verzocht om een functieomschrijving. De werkgever heeft aangegeven dat er geen functieomschrijving bestaat.

Ontbindingsverzoek ingediend

Op 6 oktober 2022 heeft de werkgever een vaststellingsovereenkomst aangeboden aan de werknemer, die de werknemer heeft afgewezen. Ook heeft de werkgever het coachingtraject zonder vooraankondiging vroegtijdig beëindigd. De werkgever heeft vervolgens een ontbindingsverzoek ingediend bij de rechtbank Limburg. 

Ontbinding i-grond

De werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege de combinatie disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding (i-grond). Door alléén ontbinding te verzoeken op basis van de i-grond, geeft de werkgever aan dat zij zich ervan bewust is dat de omstandigheden geen voldragen ontslaggrond bewerkstelligen.

De i-grond, ook wel cumulatiegrond genoemd, houdt in dat een redelijke grond voor ontslag kan liggen in een combinatie van meerdere niet voldragen ontslaggronden. Met andere woorden, een werknemer kan ook worden ontslagen als er geen sprake is van één voldragen ontslaggrond, maar wel van een combinatie van ontslaggrondenomstandigheden die zodanig is dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Standpunt werkgever

Ter onderbouwing van het disfunctioneren stelt de werkgever dat zij meermaals een coachingtraject heeft gefaciliteerd voor de werknemer. Desondanks heeft de werknemer zich niet verder ontwikkeld. Ook de inzet van de coach in 2022 heeft geen verbetering gebracht. Ter onderbouwing van de verstoorde arbeidsverhouding voert de werkgever aan dat de arbeidsverhouding door de passieve houding en slechte communicatie van de werknemer verstoord is geraakt.

Beoordeling kantonrechter

Disfunctioneren
De kantonrechter stelt vast dat de werknemer tot 2020 voldoende heeft gefunctioneerd. In de loop van 2020 is de blik op het functioneren van de werknemer kritischer geworden, mede vanwege verwachte veranderingen binnen de organisatie en het feit dat de functie van de werknemer zou komen te vervallen.

‘De kantonrechter acht het onduidelijk of het functioneren van de werknemer wel is getoetst aan de hand van de juiste functie-criteria’

De kantonrechter acht het bij de beoordeling van het ontslag van de werknemer wegens disfunctioneren van belang dat de werkgever geen functieprofiel had voor de functie van de werknemer. Daardoor rijst immers de vraag langs welke lat het functioneren van de werknemer is beoordeeld. De kantonrechter acht het onduidelijk of het functioneren van de werknemer wel is getoetst aan de hand van de juiste functie-criteria. De conclusie van de werkgever dat er sprake is van disfunctioneren staat daardoor, volgens de kantonrechter, op ‘losse schroeven’.

Tijdpad en consequentie ontbreken

De werkgever heeft de werknemer verder geen tijdpad gegeven waarbinnen hij bepaalde concrete doelen moest bereiken en heeft hem niet expliciet duidelijk gemaakt wat het gevolg was van het niet bereiken van deze doelen (namelijk: ontslag). Die duidelijkheid is, gelet op de ernstige consequenties, wel vereist.

Kortom, de kantonrechter oordeelt dat de werkgever niet duidelijk heeft gemaakt waarom er vanaf 2020 plots sprake is van disfunctioneren. Daarnaast vraagt de kantonrechter zich af hoe reëel het is om van een werknemer, introvert van karakter, te verwachten dat hij in een relatief kort tijdsbestek transformeert tot iemand die wel voldoende assertief is. De kantonrechter komt tot het oordeel dat dat er onvoldoende omstandigheden zijn aangetoond die verband houden met disfunctioneren.

Verstoorde arbeidsverhouding

Ten aanzien van de verstoorde arbeidsverhouding houdt de kantonrechter het kort. Volgens de kantonrechter zijn er geen omstandigheden gebleken die wijzen op een verstoorde arbeidsverhouding.

I-grond

Gelet op het bovenstaande komt de kantonrechter tot het oordeel dat er onvoldoende grondslag bestaat voor een ontslag op de i-grond wegens een combinatie van omstandigheden met betrekking tot disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Het ontbindingsverzoek wordt daarom afgewezen.

ECLI:NL:RBLIM:2023:1885, Rechtbank Limburg, 10278374 AZ 23-2 (rechtspraak.nl)