Reputatiemanagement na misdragingen werknemer: hoe de schade voor de organisatie zoveel mogelijk te beperken

Door: Marcus Draaisma, advocaat en partner Palthe Oberman Advocaten

We kennen allemaal de bekende acteur die onlangs een stevige veroordeling kreeg voor online misbruik (grooming). Al geruime tijd voordat het vonnis werd uitgesproken, was hij al hoofdrolspeler in zijn eigen ‘ trial by media’. De meeste mensen gaan er vanuit dat een dergelijk vonnis betekent dat zijn carrière voorgoed voorbij is.

‘Het is verstandig om in corporate policy of opdrachtovereenkomsten reputatieschade als een van de gevolgen van grensoverschrijdend handelen te benoemen’

Films met deze acteur worden niet meer bekeken en streamingdiensten hebben ze uit hun assortiment gehaald. Dit heeft grote nadelige gevolgen voor de betreffende acteur, maar ook  voor alle anderen die betrokken waren bij (de productie van) zijn films en series: cancelling met terugwerkende kracht en vlekwerking.

Geen rechtsgeldige ontslaggrond

Werknemers die vervolgd worden of reeds veroordeeld zijn voor bijvoorbeeld gewelds- of zedenmisdrijven, verliezen meestal hun reputatie op het werk. Ook als het strafbare gedrag buiten het werk en los daarvan heeft plaatsgevonden. De verdenking van de werknemer of een veroordeling tot een gevangenisstraf voor een vergrijp buiten het werkdomein, is echter in de meeste gevallen geen rechtsgeldige ontslaggrond. Zeker niet als de voorlopige hechtenis dan wel de detentie na een veroordeling kort is en de werknemer altijd goed heeft gepresteerd.
Het loon kan gedurende de periode van detentie wel worden stopgezet, want de werknemer is immers niet aan het werk en de detentie behoort tot zijn risico. Zelfs als later vrijspraak volgt.

Duurzaam verstoorde arbeidsrelatie

Als er in de media veel aandacht is geweest voor de misdragingen van de werknemer, kan dat ook reputatieschade opleveren voor de werkgever en zelfs collega’s. Hierdoor kunnen ook weer interne conflicten met collega’s ontstaan. Dat kan wel een grond voor ontslag opleveren: een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Als het strafbare gedrag niet rijmt met de voor de functie noodzakelijke integriteit van de werknemer of de werknemer een voorbeeldfunctie heeft (bijvoorbeeld directielid die in zijn privétijd meegewerkt heeft aan witwassen), kan ontbinding door de rechter worden uitgesproken, omdat van de werkgever in redelijkheid niet verwacht kan worden de arbeidsrelatie met deze werknemer voort te zetten.

Forse schadeclaims

Kan het de werknemer juridisch verweten worden dat hij voorafgaande aan zijn strafrechtelijk handelen geen rekening heeft gehouden met de reputatie van zijn werkgever en zijn collega’s? Ook al ging hij tijdens een lang weekend op Mallorca over de schreef? Had de veroordeelde acteur vooraf moeten beseffen dat zijn grensoverschrijdend gedrag ook zijn collega-acteurs en de producent zou raken? Als het antwoord op deze vragen ‘ja’ is, kan dat tot forse schadeclaims leiden.
Als het gaat om bijvoorbeeld een lid van de raad van bestuur of het management, is het verdedigbaar dat een dergelijke vooruitziende blik verwacht mag worden. Het is daarom verstandig om in corporate policy of opdrachtovereenkomsten reputatieschade als een van de gevolgen van grensoverschrijdend handelen buiten het werk te benoemen en daar regels voor te stellen of afspraken over te maken.

Deskundig, eigen onderzoek

De organisatie helpt zichzelf door bij een verdenking van strafbaar handelen van een werknemer een deskundig onderzoek te laten doen naar de gebeurtenissen en de te verwachten gevolgen voor de organisatie. Strafrechtelijk onderzoek is vaak traag of kan stranden, bijvoorbeeld omdat het OM de zaak seponeert. De werkgever houdt met een eigen onderzoek de regie en kan daarover eventueel met de opsporingsinstanties afspraken maken.
Bovendien kan zo’n onderzoek de basis vormen voor afspraken met de verdachte werknemer (Dit gaat niet op voor een bekende Nederlander), om reputatieschade van beiden te voorkomen. Bijvoorbeeld door met de werknemer af te spreken dat degene gedurende de onderzoeksperiode vrijgesteld is van werk of door op voorhand overeen te komen dat de arbeidsrelatie bij een bepaalde uitkomst van de zaak op neutrale gronden en met geheimhouding wordt beëindigd. Ook kunnen de partijen afspraken maken over omgang met de media, als de kwestie toch nieuwswaarde blijkt te hebben.

Zo kan de werkgever de eigen schade en die van collega’s zoveel mogelijk beperken. De werkgever voldoet daarmee aan zijn zorgplicht jegens alle werknemers. Zelfs jegens de werknemer die strafrechtelijk veroordeeld wordt.