Ontbindingsverzoek op basis van disfunctioneren: de voorwaarden

Wil een ontbindingsverzoek gebaseerd op disfunctioneren kunnen slagen moet niet alleen vast komen te staan dat werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de arbeid (en de oorzaak niet gelegen zijn in ziekte of onvoldoende zorg voor scholing door de werkgever), maar moet werknemer ook tijdig in kennis worden gesteld van dat disfunctioneren. Vervolgens moet werknemer voldoende gelegenheid worden geboden om het functioneren te verbeteren. Zo’n verbetertraject moet fair én SMART zijn.

Maar met een (goed) doorlopen verbetertraject zijn we er nog niet, want ook moet herplaatsing in een andere functie niet mogelijk zijn.

Een hele trits voorwaarden dus, waar regelmatig niet aan wordt voldaan en de werkgever blijft hangen in one liners zoals hierboven.

En stel dat werkgever werknemer weliswaar heeft aangesproken op het functioneren en/of verbeterpunten, maar vervolgens verzuimt een verbetertraject met die werknemer te doorlopen, of, zoals in onderstaande zaak, het verbetertraject zelf voortijdig beëindigt, dan loopt het voor de werkgever óók niet goed af. De kans dat een ontbindingsverzoek dan wordt afgewezen is dan zeer reëel. Dat gebeurde ook in de zaak die leidde tot deze recente uitspraak van de Rechtbank Den Haag: ECLI:NL:RBDHA:2023:22153

Wil je, als werkgever, weten hoe het wél moet, althans wanneer de kans dat een ontbindingsverzoekschrift, gebaseerd op onvoldoende functioneren, wordt toegewezen, het grootst is lees dan (en handel ook naar) deze factsheet ‘Ontslag bij disfunctioneren‘ van UWV.

Want, en dat is maar goed ook, arbeidsovereenkomsten worden niet ontbonden op de blauwe ogen van de werkgever. 

Lees ook: Werknemer die ‘consequent targets niet haalt’ hangt ontslag boven het hoofd, rechter grijpt in