HR-cyclus
Nieuws
Door: Dagmar Hendriks
2 februari 2013
Om te peilen of uw personeel tevreden is met de organisatie kunt u een medewerkeronderzoek uitvoeren. Maar vaak worden de vragen snel ingevuld en leidt het onderzoek uiteindelijk tot niets. Hoe kunt u dit voorkomen? En wat zijn de valkuilen van medewerkertevredenheidonderzoeken (MTO’s)?

“Als wij een onderzoek willen uitvoeren, doen we eerst interviews om aandachtpunten op te sporen. Het is meer dan bolletjes in een vragenlijst aankruisen,” aldus Eric Fleurbaay, oprichter van onderzoekbureau BusinessWise. “Door medewerkeronderzoeken kan duidelijk worden waar de zwakke plekken in een organisatie zitten, en die kun je vervolgens gaan aanpakken.”

 

Veel hoger cijfer

Zowel Fleurbaay als zijn collega Guido Heezen van Effectory stellen dat alleen het onderzoeken van tevredenheid feitelijk niet zo veel zin heeft. Hooguit kun je tevredenheid in de tijd meten door een interne benchmark. Maar an sich zegt een cijfer van 7,2 niets. Op deelfragmenten kunnen wel degelijk problemen zitten die, als je ze aanpakt, uiteindelijk tot een veel hoger cijfer gaan leiden.

 

Heezen legt uit: “Ik vind eigenlijk dat je in een onderzoek alle facetten van HR moet meenemen. Pas dan krijg je een totaalplaatje met rode en groene vlekken. De toegevoegde waarde zit ‘m uiteindelijk in het opzoeken en vervolgens opvoeren van het energielevel van medewerkers. Een goed onderzoek helpt daar enorm bij.”

 

De valkuilen van MTO’s:

  • Onvoldoende garantie van anonimiteit. Doet uw organisatie zelf onderzoek, dan zijn de medewerkers bang dat de IT-afdeling toch de identiteit achterhaalt.
  • Als u niet duidelijk maakt wat het doel van een onderzoek is, wordt het ook niets.
  • Er moet toewijding van het management zijn. Ze moeten het snappen en het niet eng vinden.
  • Vragen zelf opstelling lukt misschien nog wel, maar er een rapportage van maken is andere koek.
  • Pas op voor te moeilijke en ingewikkelde rapportages, ze zijn vaak onleesbaar en verdwijnen in een lade.
  • Er wordt vaak niet vergeleken met relevante benchmarks.
  • Het management wordt vaak buiten schot gelaten. Het is belangrijk om deze ook terug  te laten komen in het onderzoek.
  • Niet alle vragen komen aan de orde. Vooral pijnpunten worden vermeden. Dit werkt averechts.
  • Organisaties die niet in staat zijn of niet bereid zijn opvolging te geven aan een onderzoek, kunnen er beter niet aan beginnen.