Door: Lieve Holterhues, arbeidsrechtadvocaat
De rechtbank Midden-Nederland boog zich recent over deze vragen (ECLI:NL:RBMNE:2024:2353).
De betreffende werknemer is begin 2022 in dienst getreden bij werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van één jaar. Deze arbeidsovereenkomst is begin 2023 verlengd voor de duur van wederom één jaar.
Tijdens een diner na afloop van een werkbeurs in de zomer van 2023 heeft de leidinggevende van werknemer kenbaar gemaakt aan werknemer dat er twijfel bestaat over het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, gelet op de tegenvallende markt/cijfers. Als alternatief heeft werknemer tijdens hetzelfde diner aan zijn leidinggevende gevraagd of een derde jaarcontract wettelijk gezien nog mogelijk is.
Hierop reageerde de leidinggevende als volgt: “Als jij een derde jaarcontract kan krijgen, is hierbij je contract verlengd.” Daarop hebben werknemer en de leidinggevende een toost uitgebracht en spraken zij af dat werknemer bij de afdeling HR zou navragen of het juridisch gezien mogelijk is een derde jaarcontract aan te gaan.
Onduidelijke mededeling
Werknemer heeft een bevestigend antwoord van HR ontvangen, dat hij ook heeft doorgestuurd aan zijn leidinggevende. De leidinggevende reageerde hier vervolgens op dat dit top is, gevolgd door de onduidelijke mededeling dat ze getallen moeten schrijven om dit te kunnen onderbouwen.
Enige tijd later, op 29 november 2023, heeft een gesprek plaatsgevonden met werknemer waarin hem is medegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Naar aanleiding hiervan is werknemer een procedure gestart, waarin hij betaling van achterstallig salaris verzoekt.
Is de toezegging onvoorwaardelijk?
Werkgever stelt zich in deze procedure op het standpunt dat er geen onvoorwaardelijke toezegging is gedaan. De leidinggevende had namelijk aangegeven dat ze getallen moeten schrijven om dit te onderbouwen. Volgens werkgever blijkt daaruit dat de voorwaarde voor de verlenging van de arbeidsovereenkomst was dat nog over de resterende maanden van dat jaar goede cijfers geschreven moesten worden.
Ook was werkgever van mening dat er geen bindende toezegging was gedaan. Er was werknemer immers geen concreet aanbod gedaan en er was tussen partijen niet gesproken over de arbeidsvoorwaarden die van toepassing zouden zijn gedurende het derde jaarcontract.
Kantonrechter volgt werkgever niet
De kantonrechter volgt werkgever hierin niet. Allereerst omdat door de leidinggevende aan de verlenging van de arbeidsovereenkomst enkel de voorwaarde was verbonden dat een derde jaarcontract juridisch gezien mogelijk zou moeten zijn (wat het geval is).
Daarnaast is volgens de kantonrechter niet duidelijk op wat voor getallen de leidinggevende in zijn e-mail doelt en over welke periode hij het daarbij zou hebben. Evenmin gaat op dat door werkgever geen voldoende bepaalbaar aanbod is gedaan dat voor aanvaarding in aanmerking kon komen, zoals werkgever aanvoert. Het gaat hier namelijk niet om een nieuwe arbeidsovereenkomst, maar om een verlenging van een arbeidsovereenkomst waarbij de arbeidsvoorwaarden tussen partijen al vaststonden.
Om van aanbod en aanvaarding te spreken was in dit geval dan ook niet vereist dat daarbij zou zijn gesproken over arbeidsvoorwaarden. De kantonrechter komt daarom tot het oordeel dat door de leidinggevende een onvoorwaardelijke toezegging aan werknemer is gedaan.
Onbevoegdheid van de leidinggevende
De werkgever stelt vervolgens dat de leidinggevende niet bevoegd was een toezegging aan de werknemer te doen over de verlenging van zijn arbeidsovereenkomst. De leidinggevende heeft volgens werkgever nooit de bevoegdheid gehad om te beslissen over arbeidsvoorwaarden, omdat hij als leidinggevende alleen ging over commerciële zaken.
Alle zaken met betrekking tot arbeidsvoorwaarden behoorden volgens werkgever tot de verantwoordelijkheid van de CCO. Volgens werkgever was werknemer hiervan op de hoogte en mocht hij dus niet gerechtvaardigd vertrouwen op de toezegging van de leidinggevende ten aanzien van de verlenging van zijn arbeidsovereenkomst.
Bevoegdheden niet duidelijk gecommuniceerd
De kantonrechter overwoog daarentegen dat werkgever nooit duidelijk heeft gecommuniceerd aan haar werknemers over de bevoegdheden van haar bestuursleden en leidinggevenden. Daarnaast heeft de leidinggevende niet tegen werknemer gezegd dat de daadwerkelijke verlening van de arbeidsovereenkomst afhankelijk was van de goedkeuring van de CCO en dat de CCO hier nog van zou kunnen afwijken.
Op grond van het voorgaande komt de kantonrechter tot het oordeel dat voor werknemer niet kenbaar was dat de leidinggevende geen bevoegdheid had om een beslissing te nemen over de verlenging van de arbeidsovereenkomst en dat werknemer hierdoor gerechtvaardigd heeft mogen vertrouwen op de toezegging van de leidinggevende.
Dit leidt tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst van werknemer voor de duur van een jaar is verlengd.
Advies
Deze uitspraak toont dat voorzichtig moet worden omgesprongen met het doen van toezeggingen, met name wanneer de bevoegdheden binnen een organisatie niet duidelijk zijn.
Vooral in organisaties met meerdere managementlagen is het raadzaam om hierover helderheid te scheppen in het personeelshandboek. Dit kan bijvoorbeeld door een bepaling toe te voegen waarin is opgenomen dat besluiten over het aangaan en/of verlengen van een arbeidsovereenkomst expliciet zijn voorbehouden aan een (of meerdere) specifieke functie(s).
