HR analytics: een tweede leven voor persoonlijkheidstesten

HR analytics biedt testen een tweede leven. Niet alleen in het recruitment proces zelf maar ook voor diverse andere analyses. Denk aan het volgende:

■Als je van (alle) medewerkers binnen en team of een bedrijf een persoonlijkheidstest hebt en dit combineert met het ‘feit’ of een medewerker een ’talent’ of ‘key contributor’ of ‘contributor’ is, met de beoordelingen medewerkers en met de tijd dat iemand in dienst is (dus ook ex-medewerkers gegevens meenemen), dan kun je hiermee een profiel van je bedrijf creëren, van teams, van succesvolle medewerkers en van ‘blijvers’. Analoog aan wat er bij klanten gebeurt, kun je dan, zodra je een vacature hebt, op zoek gaan naar zogenaamde ‘look-a-likes’, personen met een grote kans om ook succesvol te worden (d.m.v. analyse wordt voor iedere kandidaat de ‘kans op succes’ berekend). Nu hoef je alleen nog de echte kanshebbers te interviewen, scheelt jou en de manager uren werk.
■Wist je dat ‘blauwe’ en ‘groene’ personen over het algemeen minder betrokken zijn dan ‘gele’ en ‘rode’? Uiteraard is de exacte invloed op de betrokkenheid (ten opzichte van andere factoren) per bedrijf verschillend, maar dus zeer interessant om dit als achtergrond variabele mee te nemen in het onderzoek (net zo belangrijk als bedrijfscultuur als je het mij vraagt). Wij doen dit door, in ieder geval, één vraag op te nemen in de medewerkersonderzoeken die we uitvoeren voor onze klanten, maar indien mogelijk nemen we test data mee, want natuurlijk vormen echte testen hier een nog nauwkeurigere input.
■Hebben jullie ook alle competenties beschreven? En worden competenties meegenomen in de beoordelingen? Of doen jullie aan 360 reviews? En nu? Wist je dat je net als met product aankopen door klanten, een zogenaamde basket analyse kunt doen? Welke competenties hebben mensen vaak tegelijkertijd of weet men zich achtereenvolgens (over tijd) eigen te maken? Ideaal om ‘cross-selling’ te doen, wat hulp bij het samenstellen van persoonlijke ontwikkelplannen, wat is de meest geëigende volgende (succesvolle) stap.
■Of wat dacht je van een meer ‘predictive’ aanpak van succession planning en strategische personeelsplanning. Niet (enkel) de mening van de manager, maar een meer objectieve kwalificatie op basis van (aangeboren en verworven) competenties en een (zich ontwikkelende) persoonlijkheid.

Testen, in welke vorm dan ook, waren de eerste vorm van HR analytics; een meer data gedreven besluitvorming voor het aannemen en ontwikkelen van medewerkers. Laten we ervoor zorgen dat we de mogelijkheden ten volle benutten!