HR-cyclus
Blog
Door: Walter van der Linden
23 mei 2014
Gemiddeld 15% van de mensen die een opleiding hebben gevolgd, zullen nooit een poging doen om het geleerde in de praktijk te brengen. Van de rest vertoont weer slechts 15% blijvend veranderd gedrag met winst voor de organisatie. Dat betekent dat 70% van de mensen al snel terugvalt in oud gedrag. Dit toont onderzoek aan van Robert Brinkerhoff van de Western Michigan University.

Als gedragsontwikkelaar bevestig ik deze onderzoeksresultaten. Ik heb onder andere gemerkt dat de ontwikkeling van het individu, niet in verband wordt gebracht met de ontwikkeling die zijn (werk)omgeving nodig heeft. Hetzelfde geldt voor de ontwikkeling van een team in relatie tot de gehele organisatie. Hierdoor zijn train- en coachingsessies té eenzijdig, waarvan het succes of rendement alleen wordt bepaald door de mate waarin de trainees en coachees nieuw gedrag in de praktijk blijven brengen.

Over het algemeen vergt nieuw gedrag voor trainees en coachees extra inspanning omdat dit gedrag nog niet is ingebed binnen hun comfortzone. Gebrek aan steun en stimulans van directe collega’s en leidinggevende(n), in combinatie met het eenzijdig opleggen van de verantwoordelijkheid om nieuw gedrag in de praktijk te brengen, vergroten de kans dat trainees en coachees het gevoel hebben er alleen voor te staan. Met als gevaar demotivatie en terugkeer van ongewenst oud gedrag binnen een omgeving die niet is mee-ontwikkeld.

Deze ervaring wordt bevestigd door het AQAL-model van Ken Wilber. Deze stelt dat het succes van veranderen niet alleen wordt bepaald door het individuele innerlijk (wat wil ik?). Het wordt ook bepaald door het uiterlijk gedrag (hoe laat ik dat zien?) en met de collectiviteit (wat wil mijn omgeving en hoe laat zij dat zien?).

Ik heb ook gemerkt dat leidinggevenden er te snel van uitgaan dat de behoefte aan kennis, inzichten en vaardigheden alleen zijn toe te schrijven aan individuen of aparte teams. Hoewel dit goed mogelijk is, ontbreekt het vaak aan een volledige analyse, waarin ook het gedrag van directe collega’s, teams en de organisatie is meegenomen. Gedrag heeft namelijk te maken met stimuli en response, en wordt onder andere bepaald door de interacties tussen zichtbare en onzichtbare elementen die maar beperkt te controleren of rechtstreeks te beïnvloeden zijn. De belangrijkste van deze elementen zijn geen dingen, maar mensen die subjectieve kleuringen en betekenissen geven aan de werkelijkheid. Dit systeemdenken verklaart waarom eenzijdige train- en coachingsessies minimaal renderen.

Hoe kun je de effectiviteit van train- en coachsessies verbeteren?

Ook dat is onderzocht. De effectiviteit van organisatiebrede opleidingsprogramma’s wordt voor minstens 40% bepaald door de voorbereiding. We hebben het dan over de motivatie van trainees, coachees én leidinggevende(n) plus de aansluiting van de opleiding op de praktijk.

De effectiviteit wordt voor nog eens 40% bepaald door het vervolg. Denk aan de gelegenheid voor, en de steun van de omgeving bij het uitoefenen van nieuw gedrag.

Ten slotte wordt de effectiviteit voor 20% bepaald door de kwaliteit van de opleiding. Denk aan alle mogelijke vaardigheden en voorzieningen die nodig zijn om kennis, inzichten en vaardigheden op de trainees en coachees over te brengen.