Dat is jammer. Want door het gejakker om alles op tijd klaar te krijgen, wordt het doel uit het oog verloren. Het uiteindelijke doel van beoordelen is niet alleen belonen maar ook ontwikkelen. Al die gedocumenteerde beoordelingen zijn een prachtig beginpunt om voor het komend jaar een ‘plan de campagne’ te maken voor de ontwikkeling van de organisatie. Door een beoordeling analyse te maken en hieraan een ontwikkelplan te koppelen, kan HR zijn toegevoegde waarde laten zien. Zo’n beoordelingsanalyse houdt in dat alle beoordelingen worden verzameld en geanalyseerd. Vaker voorkomende zwakke punten zijn het meest interessant. Deze moeten worden geïnventariseerd, tezamen met de basis data (leeftijd, functie, team, afdeling).
1) Verwaarloosde competenties weer belangrijk
Vaak voorkomende verbeterissues die niet team- of afdelingsgebonden zijn, kunnen het beste organisatiebreed worden aangepakt. Het gaat vaak om competenties die door de organisatie wat verwaarloosd zijn maar – door gewijzigde omstandigheden van het bedrijf – van belang zijn geworden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan klantfocus. Als een organisatie eenmaal beseft dat er meer klantfocus nodig is, zal dat in vele beoordelingen als verbeterpunt worden genoemd. De ontwikkeling van deze competenties kan het beste organisatiebreed worden aangepakt en niet individueel. Dat waarborgt uniform taalgebruik en focus. Een pallet aan ontwikkel-tools moet worden ingezet. Denk aan uitleg geven en bewustzijn verhogen via interne communicatie kanalen (web, folder, mail, presentaties), trainingen en delen van best practises.
2) Andere aanpak
Vaak voorkomende verbeterissues die team- of afdelingsgebonden zijn, vereisen een andere aanpak. Het gaat hier vaak om nieuwe tools of processen en inhoudelijke trainingen zijn dan het meest aangewezen.
3) Verbeterissues bij het management
Vaak voorkomende verbeterissues bij het management verdienen aparte analyse en aandacht. Blijkbaar is het bestaande management development programma hier nog niet voldoende opgeschakeld, óf gaat het om individuele begeleiding die typisch nodig is als managers carrière maken. Management coaching is dan de aangewezen methode. Daarmee is leren in een vertrouwde omgeving mogelijk.
4) Ontwikkeling
Iets minder voorkomende verbeterissues verdienen nadere analyse. Met name bij jonge mensen komen ontwikkelbehoeftes voor, die door trainingsbureaus met een redelijk standaard programma kunnen worden opgepakt. Bij oudere medewerkers gaat het meestal niet meer om ‘standaard’ leren. Het gaat hier vaak om leren vanuit het unieke levenspad dat al is afgelegd. Hier is dan weer coaching effectiever omdat het een veel individuelere manier van leren is.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
