De laatste tijd zie ik regelmatig berichten voorbij komen met pleidooien om de beoordelingsgesprekken of zelfs de hele jaarlijkse functioneringscyclus tussen werkgevers en werknemers af te schaffen.
Argumenten die hiervoor o.a. worden aangevoerd zijn dat dergelijke gesprekken zinloos, subjectief en ineffectief zouden zijn, de medewerker onvoldoende vertrouwen geven, ‘rituele ronde dansjes’ zijn, ongeschikt voor talentontwikkeling en als ‘performance management tool’ en niet meer van deze tijd.
Kwestie van leven en dood
Over tijd gesproken. Ik las (en dat wist ik niet) dat de oorsprong van beoordelingsgesprekken bij het Amerikaanse leger ligt, namelijk tijdens de Eerste Wereldoorlog. In een situatie van (letterlijk) leven en dood had het leger een instrument nodig om snel te kunnen beoordelen welke soldaten meer verantwoordelijkheid aankonden en de troepen konden leiden. De geschikte soldaten werden gepromoveerd, de ongeschikte weggestuurd.
360 graden feedback
Als minder vergaande variant op het volledig afschaffen van beoordelingscycli zie je de zogenoemde ‘360 graden feedback’ regelmatig voorbij komen. Hierin is uitgangspunt hoe collega’s, klanten en/of andere contactpersonen de werknemer beoordelen. Andere variant is de zelfsturende teams waarin medewerkers met elkaar afspraken maken over de wijze van beoordelen. Maar omdat sommige werknemers het lastig vinden om negatieve feedback te geven kan dit ook via een zogenoemde feedback app. Tja….
Niet goed functioneren
Als arbeidsrechtadvocaat heb ik moeite met pleidooien voor afschaffing van de beoordelingscycli of de alternatieven die hiervoor worden geopperd. Ik zie namelijk in mijn praktijk regelmatig dat werkgevers afscheid willen nemen van een werknemer omdat ‘die niet goed zou functioneren’. Eerste wat je dan vraagt is of er een dossier is waaruit dit blijkt, en zo ja, of er een verbetertraject is doorlopen. Vaak, zeker in het MKB, is dat niet het geval. Dan zijn er twee mogelijkheden: of alsnog de werkgever zijn huiswerk laten doen of proberen een regeling te treffen en de werknemer (meer) te betalen.
En wat is er, naast dat de wet (artikel 7:669 lid 3 sub d BW) bepaalt dat (te kort door de bocht) disfunctioneren door de werkgever moet worden aangetoond (wat alleen kan met een dossier, waaronder verslagen van bijvoorbeeld, jawel, beoordelingsgesprekken), mis mee om een paar keer per jaar bij elkaar te zitten en met elkaar te bespreken hoe het gaat? En hoe fijn is het dan om als medewerker te horen dat je werkgever tevreden over jou is. En hoe fijn is het voor de werkgever dat, als het niet goed gaat, hij dit goed heeft opgeschreven zodat hij hier mogelijk later nog iets mee kan?
Benieuwd naar jullie mening, alternatieven en ook als ik het volgens jullie helemaal verkeerd zie. Zie bronnen en comments op LinkedIn
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
