HR Business Partner
Nieuws
Door: Luk Smeyers, iNostix
5 februari 2013
In hun studie naar de analytische praktijken en vaardigheden van HR-organisaties ontdekte I4cp, een US-netwerk dat zich focust op de HR-praktijken van de best presterende bedrijven, dat de meesten door hun slechte voorbereiding verdrinken in de snel stijgende datamassa. Het netwerk somt in het rapport 'HR Analytics: Waarom we nog niet zover zijn' de redenen op voor deze tekortkomingen, en bespreekt de verschillen tussen de topbedrijven en de slechte presteerders. Hierin onderscheiden ze vijf sleutelfactoren die een effectief gebruik van HR-analytics stimuleren.

1. Ambitie

 

Topbedrijven gebruiken HR-data om beter te plannen en te presteren. Ze kiezen een meer berekende benadering, en gebruiken data twee keer zoveel als de slechtere presteerders voor strategische langetermijnplanning (96 procent tegenover 47 procent). 91 procent (versus 47 procent) volgt de ROI van initiatieven en programma’s strikt op. Topbedrijven zijn dus gefocust op meer dan rapporteren alleen. Ze zoeken actief informatie die de effectiviteit van hun planning en de prestaties van hun programma’s en processen verbetert.

 

2. Vaardigheden

 

Een grote uitdaging voor HR is de moeilijkheid om te bepalen wat de gevonden gegevens precies betekenen. Het is goed data te hebben, maar zonder mensen die weten wat ze ermee moeten doen, zit je vast. Data doorzoeken om trends of verhalen te vinden is moeilijk en kost veel tijd. Het vereist analytische en interpretatievaardigheden, iets wat topbedrijven meer in huis blijken te hebben. Het omzetten van data in informatie en informatie in winstgevende actie biedt hen een competitief voordeel.  

 

3. Nauwkeurigheid van de data

 

Twee keer zoveel topbedrijven maken melding van het gebruik van vastgelegde normen voor het hele bedrijf om nauwkeurige data te garanderen. Zowel de beste als slechtst presterende bedrijven controleren de betrouwbaarheid van de data. De eersten gebruiken echter meer geautomatiseerde processen, wat niet alleen het aantal fouten vermindert, maar medewerkers ook meer tijd geeft voor dringender zaken. Het moeilijkst van al is om eerst normen voor data vast te leggen. Dataraden waarin stakeholders een beleid kunnen uitwerken rond activiteiten als dataverzameling, normen en veiligheid zijn cruciaal, omdat ze bedrijfsoplossingen mogelijk maken en consistentie verzekeren door de hele organisatie.

 

4. Rol van HR-leiderschap

 

Meer dan twee keer zoveel topbedrijven hebben HR-leiders die personeelsdata krijgen dan slechte presteerders (81 vs 33 procent). Die eersten gebruiken data en statistieken over mensen ook om het senior leiderschap en de lijnmanagers te informeren en engageren voor een beter talentmanagement en bedrijfsprestaties.

 

5. Niveau van complexiteit

 

Zelfs topbedrijven maken nog te weinig gebruik van predictive analytics voor HR-maatregelen. Slechts weinigen gebruiken analytics om antwoord te vinden op vragen als hoeveel mensen er nodig zijn, wie geneigd is weg te gaan, aan welke vaardigheden er tekorten dreigen, hoe veranderingen in personeelskost en productiviteit de omzet beïnvloedt, en welke HR-praktijken de bedrijfsprestaties direct verbeteren. Voorspellende analyses kunnen onzekerheid terugbrengen en voorzien een gefundeerde grondlaag voor beslissingen van zowel HR als de business. 

 

Het oorspronkelijke artikel vind je hier.

Download hier de whitepaper HR Metrics & Analytics – Op weg naar meetbaar personeelsbeleid?