Madelon Flint, Directeur HRM, en Yvonne van Duuren, Manager Organisatie & Ontwikkeling bij HR van ProRail.
ProRail is verantwoordelijk voor de aanleg, onderhoud en beheer van het spoorwegnet van Nederland. We zijn er trots op dat onze vakmensen een structurele 7+ scoren op medewerkerstevredenheid. We nemen in Intermediairs Favoriete Werkgeversonderzoek 2014 een 2e plaats in in de branche Techniek. ProRail zet zich in voor een veiliger, betrouwbaarder, punctueler en duurzamer spoornetwerk. Deze vier strategische doelen vertalen zich in een HR-strategie met drie pijlers, vertellen Madelon Flint, Directeur HRM, en Yvonne van Duuren, Manager Organisatie & Ontwikkeling bij HR. “Allereerst vooraanstaand vakmanschap. Dat betekent opbouw, behoud en vernieuwing van kennis. Bij ProRail is veel ruimte voor opleiding. Door onder andere meestergezelconstructies en door de instroom van jonge, veelbelovende technici ondersteunt HR de business. Verder wordt er in samenwerking met onze partners een leerhuis ontwikkeld waarin de medewerker verantwoordelijk is voor zijn eigen ontwikkeling. Gemotiveerd presteren als organisatie kan namelijk alleen als onze vakmensen plezier hebben in het werk en zich blijven ontwikkelen.”
Interne mobiliteit
Het brengt hen bij de tweede pijler: wendbaar, innovatief en samenwerken. “Als ProRail zetten we momenteel vooral in op interne mobiliteit en krijgt samenwerking in de business veel aandacht. Dat laatste bereiken we door anders werken te stimuleren en door de Lean Transformatie. Met een heldere richting gaan talentvolle mensen zelf al veel meer zorgen voor goede samenwerking. De interne mobiliteit is best een uitdaging, omdat baanzekerheid van belang is en we momenteel te maken hebben met een personeelsreductie.
We gaan daarover met het management in gesprek en zorgen voor een goed functionerend loopbaancentrum.”
Doelgericht sturen
De derde pijler van het HR-beleid is doelgericht sturen. “Onze leiders spelen een cruciale rol in het daadwerkelijk realiseren van de veranderingen. Met een vernieuwd leiderschapsprofiel, een breed leiderschapsprogramma voor alle leidinggevenden en de implementatie van een 360˚ feedback-tool werken we gericht aan de ontwikkeling van onze leiders. Het verder doorontwikkelen van performancemanagement helpt ook bij het aanbrengen van focus en meer kwaliteit in de gesprekken.” Medewerkers zien volgens Flint en Van Duuren al de veranderingen. “Ze merken dat leidinggevenden meer sturen op samenwerken en daarin ook voorbeeldgedrag vertonen.”
Klanttevredenheid
De afgelopen jaren is HR vooral bezig geweest met het ontwikkelen van het nieuwe beleid en bijbehorende uitdagende interventies. Dit uiteraard samen met het lijnmanagement. Van Duuren en Flint realiseren zich dat er nog een belangrijke uitdaging wacht om de veranderopgave te realiseren met alle ontwikkelingen die spelen. “We zijn echter goed aan de slag, halen een 8 op klanttevredenheid op de basis van HR en bouwen voort aan meer toegevoegde waarde voor de business. Het beleid en de benodigde tools staan, nu gaat het erom dat we samen met de medewerkers en het management er mee aan het werk zijn en dingen van doen maken zodat we uiteindelijk met anders werken en nieuw gedrag de gewenste cultuur en resultaten realiseren.
De managers laten dit vooral zelf tot bloei komen en de randvoorwaarden daarvoor zijn vooralsnog goed op orde. We leveren als HR-partners toegevoegde waarde door goed aan te sluiten op de organisatievraagstukken. Er is een prima koppeling met de organisatiestrategie en focus en consistentie in de uitvoering.”
HR Proffie 2014
Ga voor meer informatie over de HR Proffie naar www.proffie.nl. U treft daar ook de video’s van de andere finalisten aan.
