Waarom zijn er binnen de meeste bedrijven zo weinig harde data voorhanden van de Return on Investment van Human Capital? “Op bestuurders wereldwijd ligt een enorme druk om de juiste investeringen te doen,” legt Fitz-enz uit. “Wordt het geld gestoken in machines en software of in mensen? Spullen zijn voorspelbaar, maar van mensen kun je dat niet zomaar zeggen. Men kiest dus veelal voor de veilige weg en stuurt onvoldoende op investeringen in menselijk kapitaal.”
Werken aan lange termijn HR-doelstellingen kan dan eenvoudig ondergesneeuwd raken. Een slechte zaak, vindt Fitz-enz. “Het is een kwestie van keuzes maken. Blijf je als HR-verantwoordelijke de meeste tijd steken in operationele en tactische zaken of maak je echt structureel tijd vrij voor HR-kwesties van meer strategische aard? Je zou eens kunnen beginnen met het outsourcen en delegeren van alle administratieve taken. Steek de vrijgekomen tijd in een concreet HR-project waar je helder de ROI van berekent.”
Begin klein en creëer draagvlak
Volgens de Amerikaanse professor hoeft dat helemaal niet ingewikkeld te zijn. “Begin gewoon klein met een pilot om zo draagvlak te creëren binnen de organisatie. Als je eenmaal – aan de hand van harde gegevens – kunt laten zien wat precies de toegevoegde waarde is van een specifieke groep medewerkers, krijg je vanzelf de handen op elkaar bij de directie. Dat is je startpunt om de nieuwe aanpak verder uit te rollen binnen de organisatie.”
