HR Business Partner
Nieuws
Door: Peter Bekkering
5 februari 2013
Organisaties moeten een balans zien te vinden tussen ‘geel’ (creativiteit) en ‘blauw’ (structuur) om optimaal gebruik te maken van het corporate brain van hun medewerkers. Hiervoor pleit Roland Hameeteman in de nieuwste editie van HRpraktijk Magazine. De taak voor HR-managers is hierbinnen te streven naar uniformiteit binnen het blauwe deel van de organisatie en uniciteit binnen het gele deel.

De crux voor een succesvol bedrijf ligt volgens Hameeteman in een goed evenwicht tussen geel en blauw en dan met name door te weten waar creativiteit nodig is en waar vooral niet. “Ook moet worden erkend dat het een niet zonder het ander kan. Met blauw werk je aan het efficiënt produceren van de producten in de huidige organisatie, met geel aan de innovatie die nodig is voor de producten in de toekomst.” Hameeteman is spreker op de komende HRpraktijk Dag, oprichter van e-office en schrijver van het boek Yellow & Blue.

 

“Je moet goed kijken naar het product dat je belooft aan de klanten,” zegt hij. “Je moet efficiënt organiseren dat een product tegen de vastgestelde prijs geleverd wordt. Hoe meer herhaling hier in zit, hoe blauwer het moet worden georganiseerd. Daarnaast moet je ruimte creëren voor het creatieve proces binnen het bedrijf omdat dat je toekomst is.”

 

Geen managers, geen functies

De eerste tien jaar van het bestaan van e-office, de eerste ‘gele’ fase, deed het bedrijf goede zaken, met een bedrijfscultuur die Hameeteman als ‘geel’ omschrijft. “We wilden maximaal gebruik maken van kennis en talent in de organisatie en sloopten daarom alles eruit dat daarbij in de weg stond. Daarom wilden we geen afdelingen, geen processen, geen procedures, geen managers en geen functies.”

 

Na de economische recessie in 2001 stortte hun branche echter ineen en werkte deze aanpak niet meer. Er vielen gedwongen ontslagen en de inkomsten liepen terug. “Omdat we zagen dat ons model (geen regels) niet meer werkte, moesten we ingrijpen. We hebben toen teams gevormd, elke onder leiding van een facilitator, om zo het gevoel van veiligheid terug te brengen,” aldus Hameeteman. Dit noemt hij de tweede, ‘blauwe’ fase van zijn bedrijf.

 

Eigen verantwoordelijkheid?

Het gevolg was dat binnen het bedrijf meer structuur kwam, maar ook dat werknemers minder ondernemend werden en zelf geen gingen aandragen. Deze werden nu toch door de afdeling sales geregeld, was de gedachte. “Ze hingen hun hersenen bij binnenkomst aan de kapstok en namen niet meer hun eigen verantwoordelijkheid,” zegt Hameeteman.

 

Waar hij in de eerste fase van zijn bedrijf geel had aangestuurd, met een focus op inventiviteit, stuurde hij in de tweede fase meer aan op blauw, waar structuur de hoofdrol heeft. Beide bleken echter hun voor- en nadelen te hebben, zo ontdekte Hameeteman. “Voor de HR-manager is de uitdaging om de medewerkers zo professioneel en enthousiast mogelijk te laten opereren met alleen het noodzakelijke minimum aan structuur, voor henzelf en voor het bedrijf. Hoewel je bepaalde processen nodig hebt vanwege efficiency en duidelijkheid, is het zaak om dit niet af te laten doen aan de ruimte voor vernieuwing die geel biedt.”

 

Geel

Voordelen

  • Ruimte voor vernieuwing
  • Luisteren naar de omgeving (klanten)
  • Groot oplossend vermogen
  • Gebruik van menselijk talent (de kracht van mensen)
  • Toekomstgericht
  • Vertrouwen
  • Open, waardoor gebruik gemaakt wordt gemaakt van de kracht van het netwerk
  • Tijd- en plaatsonafhankelijk

Nadelen

  • Gevaar van hobbyisme
  • Ongestructureerd
  • Moeilijk te reproduceren
  • Onvoorspelbaar
  • Gebrek aan discipline/nemen van verantwoordelijkheid

 

Blauw

Voordelen

  • Structuur
  • Repliceerbaar
  • Voorspelbaar
  • Efficiënt
  • Duidelijk
  • Verantwoordelijkheden zijn afgebakend
  • Discipline

Nadelen

  • Geen ruimte voor vernieuwing
  • Weinig ruimte voor de kracht van mensen
  • Gesloten
  • Doorgaans plaats- en tijdgebonden