“De daadkracht in dit masculiene, tikje bonkige bedrijf heeft mij telkens weer verrast. KPN is steeds opnieuw in staat geweest om weer beter te presteren. En er ís veel bereikt de afgelopen jaren,” beaamt Hein Knaapen in het juli-nummer van HRStrategie. Maar voor de directeur HR van KPN oogt het glas toch altijd net iets eerder half leeg dan half vol. “Het tempo is voor KPN altijd enorm hoog geweest. De komende tijd ligt er een grote klantuitdaging, een uitdaging om verder te integreren, om sterk op arbeidskosten te besparen, te offshoren.”
Bedrijfscultuur
Donkere wolken pakken zich samen boven KPN. Toch ziet Knaapen ook kansen. “Ik mocht onlangs op een internationaal congres over vernieuwing in de zorg een van onze nieuwe missies presenteren: Healthy at Work. Deze missie is de vertaling van de trend, dat mensen steeds meer zelf voor hun gezondheid en vitaliteit kunnen zorg dragen. Er komt nieuwe technologie aan onder de noemer ‘e-health’, die een revolutie in de zorg betekent. Daar beiden wij straks de communicatie en de netwerken voor. Zo heeft KPN de missie geadopteerd mensen in staat te stellen zichzelf fit en vitaal te houden. Die missie richt zich ook op de medewerkers. Dat sluit naadloos aan op onze bedrijfscultuur, waarin medewerkers zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen vakmanschap. En wij ondersteunen hen door onze investeringen in hun vakmanschap. Die nieuwe missie verenigt een commercieel belang, een imagobelang en een organisatiebelang.”
Het Nieuwe Werken
Op de vraag of de tekst van HR-directeur Paul Smits ‘Wij zijn het nieuwe werken’ niet van Hein Knaapen had moeten zijn antwoordt hij: “Het nieuwe werken is absoluut des KPN’s. Sowieso omdat wij nummer één zijn in de mobiele markt. Onze schaal is zo groot dat als we ermee aan de slag gaan het ook sneller kan gaan vliegen. Iedere KPN-manager ziet de voordelen. Voor ons is de businesscase simpel: we kampen met een enorme verspilling van kantoorruimte. Het nieuwe werken kan ons als geen ander een enorme kostenbesparing opleveren. Voor de werknemer telt dat hij al die verschillende belangen in zijn bestaan makkelijker kan combineren. Verder gaat het nieuwe werken samen met ons zoeken naar andere samenwerkingsvormen en andere arbeidsverhoudingen waar we de laatste jaren mee bezig zijn en in toenemende mate een strategische rol zullen gaan spelen.”
Inzetbaarheidbudget
“We hebben vooral het verschil gemaakt waar het de kern van de arbeidsverhouding betreft. Dus de vraag wie waar verantwoordelijk voor is binnen de relatie tussen werkgever en werknemer. Aan de harde kant door mensen middels performance management op concrete prestaties aan te spreken en af te rekenen. Aan de verbeeldende kant door samen het verhaal te maken, waarom KPN zo’n mooi bedrijf is en wat we in de wereld willen bereiken. Verder doel ik op de duizend euro inzetbaarheidbudget per medewerker. En op onze investeringen in talentontwikkeling. Zo hebben we al met al een andere arbeidsverhouding gecreëerd. Die wordt gekenmerkt door duidelijkheid over wat we van mensen verwachten. Dat heeft sterk bijgedragen aan het wederzijds vertrouwen. Al kan de zachte kant, zoals het regelmatig uitspreken van waardering, wel wat meer aandacht gebruiken. Dan zouden we voor meer mensen aantrekkelijker worden. Toch is de medewerkerbetrokkenheid in de afgelopen jaren verder gestegen en die is nu echt hoog.”
Dit is een verkorte weergave van het afscheidsinterview met Hein Knaapen in HRStrategie nr. 3 juni 2011.
Met één klik complexe HR-vragen beantwoorden, efficiënter omspringen met arbeidsrechtelijke kwesties, makkelijk kandidaten screenen én effectiever talent managen. Volg deze masterclass en leer hoe AI en ChatGPT jouw dagelijkse werkzaamheden kunnen transformeren in alle belangrijke HR-domeinen.
