Volgens Heily Speetjens, specialist in de bemiddeling van HR-professionals bij recruitmentbureau Robert Walters, komt de populariteit van de HR business partner voort uit de veranderende positie van de de human resources afdeling. “Waar organisaties vroeger vonden dat het grote geld werd verdiend in de finance en sales divisies, ziet men nu steeds meer in dat ook HR kan bijdragen aan de bedrijfsresultaten. De HR business partner speelt hierin een belangrijke rol.”
De transformatie van Human Resources
Volgens Speetjens speelt er een verandering in denkwijze bij veel organisaties: “De afgelopen periode stond in het teken van economische groei, waardoor organisaties meer zijn gaan focussen op winstgevendheid, in plaats van kostenbesparing. HR wordt daardoor steeds meer gezien als een afdeling die bijdraagt aan de bedrijfsresultaten, in plaats van een ondersteunende afdeling. Dit zorgt er ten eerste voor dat organisaties hun HR afdeling willen professionaliseren, en ten tweede dat HR meer draagvlak krijgt,” vertelt Speetjens.
Buzzwoord
Bij de sterke groei in HR business partner rollen moet echter een kanttekening geplaatst worden, stelt Speetjens: “We merken dat HR business partner een soort buzzwoord is geworden. Wat ik nu zie, is dat organisaties soms bewust de functietitel van een vacature veranderen naar HR Business partner, ook al zijn zij op zoek naar een adviseur. Dit kan hen zomaar 70% meer reacties opleveren. De benamingen van de rollen gaan door elkaar heen lopen, wat misleidend kan zijn voor sollicitanten. Je moet jezelf dan als organisatie afvragen of dat handig is, of dat je sollicitanten gaat aantrekken die niet geschikt zijn, of niet geïnteresseerd in wat jij hen kunt bieden.”
Speetjens ziet twee verschillende soorten business partner rollen. In de ene functie heeft de business partner een combinatierol van adviseur en business partner, wat betekent dat de rol zowel een operationele als tactische en strategische invulling heeft. In dit geval houdt de business partner zich bezig met overkoepelende projecten, zoals talent management en duurzame inzetbaarheid. Echter, in steeds meer organisaties krijgt de business partner een grotere verantwoordelijkheid op het gebied van strategie. Speetjens: “Dit gebeurt voornamelijk bij grote corporates, maar ook steeds vaker bij kleinere organisaties die professionaliseren en digitaliseren. In deze bedrijven schakelt de business partner actief met het MT, de directie en de ondernemingsraad.”
De rol van de HR business partner
Speetjens: “Zoals de naam al doet vermoeden, fungeert een HR business partner als sparringspartner voor de organisatie – als schakel tussen het personeel en het management. Business partners dragen in steeds hogere mate bij aan de winst, onder andere door strategic workforce planning, het begeleiden van overnames en fusies, het harmoniseren van de arbeidsvoorwaarden en het stimuleren en faciliteren van duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Het is de verantwoordelijkheid van de business partner om projecten te begeleiden en prioriteiten te stellen, en hierbij de verschillende behoeftes binnen de organisatie in acht te nemen.
HR-adviseurs en -managers delen hun kennis en de uitdagen waar de organisatie tegenaan loopt – bijvoorbeeld omtrent verzuim, learning & development of reorganisaties – met de HR business partner. De business partner stelt vervolgens verbeterprojecten op en onderzoekt in welke mate deze verbeteringen een impact zullen hebben; op kostenbesparing, de organisatiecultuur of andere bedrijfsbelangen. Vervolgens zet hij de strategie uit en deelt deze met de HR-adviseurs, die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering. Speetjens: “Hierbij is het bedrijfsresultaat steeds vaker de doorslaggevende factor bij het nemen van beslissingen.”
HR-adviseur, business partner en -manager
Speetjens ziet regelmatig dat organisaties moeite hebben om het onderscheid te maken tussen de functies HR-adviseur, business partner en -manager. “Het komt vaak voor dat ik benaderd word voor een vacature die onder de noemer HR business partner geschaard wordt, maar die – nadat ik doorvraag over de taken en verantwoordelijkheden – eigenlijk meer overeenkomt met de functie van een HR-adviseur of -manager.”
Wat zijn dan precies de verschillen tussen deze drie functies? Speetjens: “Als HR-adviseur houd je je voornamelijk bezig met operationele werkzaamheden. Een HR business partner zet strategische projecten op, houdt het verloop van processen in de gaten en rapporteert de resultaten aan een manager of het MT. De HR-manager, op zijn/haar beurt, is eindverantwoordelijk en schakelt met de CEO. Ook fungeert de HR-manager veelal als hoofdelijk aanspreekpunt.”
Wat heb je nodig om een goede HR business partner te worden?
Volgens Speetjens is de rol van HR business partner enorm populair bij HR-professionals, maar niet alle sollicitanten hebben hier de juiste kennis, senioriteit en vaardigheden voor. Een business partner moet op strategisch niveau kunnen sparren met het MT. Speentjens: “Hiervoor moet je om kunnen gaan met organisatiesensitiviteit, sterke communicatievaardigheden hebben en ervaring hebben met stakeholder- en portfoliomanagement.” HR business partners zijn vaak afkomstig uit een consultancy of bedrijfsmanagement functie. Hoewel een diploma in bedrijfskunde goed van pas komt, is dit geen vereiste. Speetjens let bij het werven van business partners voornamelijk op ervaring en persoonlijkheid. “Inzicht in de organisatie, analytische vaardigheden en een nieuwsgierige blik zijn belangrijk. Verder moet je vooral genoeg vlieguren gemaakt hebben. HR is een mensenvak, maar als business partner is je hoofdtaak een bijdrage te leveren aan een betere bedrijfsvoering.”
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
