De meetbaarheid van HR

De onderzoeksmethodologie die is gecreëerd kijkt naar de vier aspecten van het gebruik van HR metrics: •• Wat kunnen organisaties meten? •• Hoe beslissen zij wat hun strategie en meetmethode is? •• Hoe willen zij dit communiceren? Hoe moet dit gebruikt worden en kan het relevant blijven? •• Wat voor capaciteiten heeft HR nodig om het beste te halen uit de ken- en stuurgetallen, vaardigheden en systeembenodigdheden? Voor dit onderzoek zijn gestructureerde interviews gehouden met HR-leiders en specialisten van 20 bedrijven in Engeland, Ierland, Zweden, Verenigde Staten, Zuid Afrika en de Verenigde Arabische Emiraten. De meeste organisaties opereren ook internationaal. Alle organisatie hebben meer dan 4.500 werknemers en het grootste deel meer dan 50.000. De bedrijven komen uit verschillende sectoren waaronder de farmaceutische industrie, financiële dienstverlening, metaal en mijnbouw, detailhandel, verpakkingsindustrie, informatietechnologie, auto-industrie en ook de publieke sector.

Top 7 bevindingen

Het onderzoek heeft laten zien dat HR nog een lange weg heeft te gaan. Wel is uit het onderzoek gebleken dat vooruitgang wordt geboekt. Kort samengevat zijn dit de top zeven bevindingen:

1. Tegenwoordig gebruiken organisaties verschillende niveaus van verfijning van HR-meetbaarheid. Het gaat hier om de basismonitoring, meten van de effectiviteit en de specifieke maatregelen die te maken hebben met de bedrijfsstrategie (zie voorbeelden pagina 23). Voorheen maakte men gebruik van andere statistieken, namelijk verzuim en aanwezigheid van medewerkers. Veel organisaties gebruiken nu ken- en stuurgetallen om na te gaan hoe efficiënt HR daadwerkelijk is. Meerdere bedrijven vinden dit nog niet genoeg en evalueren daarom de personeelsstrategie.

2. Van de ondervraagde bedrijven gebruiken maar weinig actief de ken- en stuurgetallen om de strategie te beïnvloeden. Wel hebben sommige bedrijven daar een begin mee gemaakt. Uitzonderingen zijn bedrijven die vaak het initiatief tonen. Zij gebruiken de gegevens om aan de top te laten zien wat voor gevolgen dit heeft. Nadat de strategie werd uitgevoerd, kwamen de discussies op gang over de vraag of het werkte of niet.

3. Het beste inzicht kreeg men door de hoofdmanagementdata te combineren en de onderscheidende correlaties te identificeren. Om naar het volgende niveau te gaan moeten de bedrijven: • inzicht hebben in de meetbaarheid en de capaciteiten binnen HR; • meer betrokkenheid en diepgang van de managers krijgen; • de meetmethoden makkelijker maken en ze tegen elkaar op laten meten; • stoppen met benchmarken ‘omdat het moet’.

4. Er is niet een meetmethode die bij alle organisaties past. Iedere organisatie moet zijn eigen methode ontwikkelen. Er zijn natuurlijk wel overeenkomsten met bedrijven die in dezelfde sectoren actief zijn. Algemene tips zijn: • Focus op het belangrijkste • Integreer HR-meetbaarheid met andere bedrijfsprocessen • Focus op het bedrijf zelf en niet op de getallen • Zoek een balans tussen ideale data en beschikbare data. Wees realistisch • Volg je gevoel en wees creatief

5. Alle organisatie streven naar een grotere invloed in het bedrijfsleven. De maatstaven die worden gebruikt zijn divers. De succesvolste strategieën hebben hetzelfde ontwerp. Ze laten een duidelijk link zien tussen HR-meetbaarheid en de bedrijfsresultaten. Deze resultaten zijn belangrijk voor de directie van de bedrijven.

6. Zakelijk inzicht, analytische en interpretatievaardigheden zijn de basis, maar ook opbouwen van relaties, beïnvloeden, intuïtie, timing en een aansprekend verhaal zijn van belang. Veel HR-professionals missen het zakelijk inzicht en het vermogen om zakelijk te kunnen denken. Wel denken de meeste professionals dat het belangrijk is om het vertrouwen te winnen en dat zakelijk inzicht essentieel is.

 7. Om de bestaande statistieken goed te kunnen gebruiken is een fundamenteel geloof in de waarde ervan nodig. Dit is net zo essentieel als de basisvaardigheden. De systemen moeten ook de capaciteit hebben om de data beschikbaar te stellen. Alle ondervraagden geven aan dat zij moeite hebben om aan de data te komen die zij nodig hebben. Velen vinden een investering in het systeem zeker van belang.