Deze problematiek vraagt om een strategische HR-aanpak. Daarbij valt te denken aan strategische personeelsplanning en duurzame inzetbaarheid. Ook de verdere professionalisering van de HR-functie, flexibele personeelsinzet en het outsourcen van administratieve HR-taken dragen hieraan bij.
1. Gezondheidsmanagement: verzuim en vitaliteit
Gezondheidsmanagement is veelomvattend. Naast arbeidsomstandigheden en verzuimbeleid spelen cultuuraspecten een rol, zoals de motivatie en ambitie van de bedrijfsleiding om een gezonde organisatie te wíllen zijn. en als afgeleide daarvan: de stijl van leidinggeven. Lees verder
2. Strategische personeelsplanning
Strategische personeelsplanning verbindt toekomstige marktontwikkelingen met de huidige personeelsbezetting. U kunt met de kennis en inzichten uit de SPP gerichter in-, uit-, en doorstroom van uw personeel beïnvloeden én inspringen op de ontwikkelingen die u nog te wachten staan. Lees verder
3. Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid is beleid waarbij zoveel mogelijk rekening gehouden wordt met de specifieke omstandigheden en wensen van medewerkers in de verschillende fasen van hun leven en loopbaan. Duurzame inzetbaarheid richt zich op jong en oud. Voor organisaties is het belangrijk dat alle medewerkers goed inzetbaar blijven. Lees verder
4. Professionalisering van de HR-functie
Oeps. Bericht in de media: ING schrapt de helft van het aantal functies voor HR-professionals. Het zal niet overal zo dramatisch zijn, maar de boodschap is helder: HR is als discipline niet onmisbaar en onaantastbaar en de HR-professional kan alleen overleven als hij/zij zich conform de wetten van Darwin aanpast. Lees verder
5. Flexibele personeelsinzet
Uitzendkrachten, mensen die gedetacheerd aan het arbeidsproces deelnemen, interim-management en professionals, als zzp’er of in dienst bij een (dienstverlenende) organisatie. Kortom, de arbeidsmarkt wordt steeds flexibeler. Lees verder
