HR Business Partner
Blog
Door: Jan Tjerk Boonstra
7 juni 2019
Never change a winning team. Niet alleen in de sport maar ook in organisaties is dat een uitgangspunt. Toch zijn we in onze organisaties voortdurend teams aan het veranderen. De doelen van organisaties zijn continu in beweging en dus veranderen teams mee. Zowel qua samenstelling van teamleden als het aantal teams in organisaties. En met het wendbaarder maken van organisaties door minder structuur, minder hiërarchie, managers en regels, worden teams zo langzamerhand de centrale wijze van organiseren. Die wendbaarheid specifieke eisen stelt aan mensen en organisaties en dus aan ons als HR-professionals.

Wie zit in organisaties tegenwoordig nog in één team dat al lang bijeen is? We zitten in meerdere teams dus met verschillende en wisselende opdrachten en met verschillende collega’s en steeds meer collega’s ‘van buiten’. Zou er een relatie zijn met het grote aantal mensen dat burn-out achtige klachten heeft en zich niet gelukkig en bevlogen voelt? Wonderlijk eigenlijk; we weten al heel lang dat het veel moeite en tijd kost om een team effectief te krijgen. Voor we de fase van ‘vormen, stormen en normen’ voorbij zijn, moet een team tegenwoordig al lang gepresteerd hebben. Misschien is dit het moment om onder ogen te zien dat we hier te weinig oog voor hebben gehad en dat die wendbaarheid specifieke eisen stelt aan mensen en organisaties en dus aan ons als HR-professionals.

Het verklaart ongetwijfeld de aandacht voor deze dynamiek in de recente artikelen. Zo zet Sweco zet heel gericht in op goed leiderschap dat goede relaties creëert en mensen laat groeien. Met als logisch gevolg dat teams bij Sweco kleiner zijn geworden met 12 mensen als ideale omvang. Dan kunnen teamleden aandacht voor elkaar hebben en weten wat ze samen bijdragen met teammanagers als ‘enabler’.

Ook Hogeschool Fontys heeft haar oog op teams laten vallen vanuit de filosofie dat mensen hun kwaliteiten vooral goed benutten als ze hun werk goed kunnen doen en dus in hun team(s) optimaal bijdragen. Teams werken daar talentgericht en dus moet voor iedere medewerker zijn/haar teamdoel duidelijk zijn, waarbij het werk zo wordt verdeeld dat iedereen maximaal wil en kan bijdragen.

Een hele goede ontwikkeling. Uiteindelijk zijn bij alles wat we doen, de mensen waarmee we direct werken bepalend voor ons werkgeluk en succes. Geen wonder dat we dat beter willen begrijpen en beheersen – voor zover nog mogelijk – en zoeken we data. De Rabobank, het Ministerie van Defensie en Saint-Gobain vertellen over hun ontwikkeling hierin.

Daarmee zien we twee rode draden die exemplarisch zijn voor hoe we vandaag naar ons vak in organisaties kijken. Aandacht voor de menselijke maat; kwaliteiten en ambities van mensen en hoe ze in hun teams goed hun werk kunnen doen. En aan de andere kant veel meer inzicht in de organisatie door data-analyse. Beide gericht op de missie van ons vak; mensen in organisaties laten floreren om klanten optimaal te kunnen helpen.

Tijdens het HR Arbeidsvoorwaarden Congres 2019 kunt u innovatiesessies bijwonen. In een van die sessies kunt u meedenken over nieuwe vormen van organiseren. Tegenwoordige start ups die naar volwassenheid zijn gegroeid doen er alles aan om de geest van start up te behouden. Kunnen we daar van leren. Hoe krijgen we in de eigen organisatie weer het gevoel van start up? En spelen arbeidsvoorwaarden daarin een bepalende rol? Laat uw fantasie de vrije loop. Tijdens deze plenaire bijeenkomst gaat u zelf aan de slag en kunt u uw innovatieve suggesties delen.