Het rapport toont de groei van de centrale rol die human capital-vraagstukken vervullen in het denken van organisaties. In dit onderzoek zegt 17% van de leidinggevenden dat hun organisaties zich voorbereiden op gebeurtenissen met grote gevolgen, zoals pandemieën. Van de Nederlandse organisaties is dit slechts 11%. Vóór de pandemie was dit maar 6% (Nederland 3%). Bijna de helft (47%), en maar liefst 61% van de Nederlandse leidinggevenden, stelt dat hun organisaties van plan zijn zich op meerdere scenario’s te richten, een aanzienlijke stijging van 23% ten opzichte van vóór de pandemie. Voor Nederland was dit percentage vóór Covid-19 21%, derhalve een stijging van 43%.
Flexibiliteit van werknemers
De belangrijkste factor om voorbereid te zijn op verschillende scenario’s, is de potentie van werknemers zich aan te passen aan nieuwe situaties en/of mogelijk ander werk. Bijna driekwart (72%) van de leidinggevenden ziet ‘het vermogen van hun mensen zich aan te passen, om te scholen en nieuwe rollen op te pakken’ als prioriteit bij de aanpak van toekomstige verstoringen. Slechts 17% van deze leidinggevenden stelt echter dat hun organisatie ‘zeer gereed’ is om zich aan te passen en werknemers om te scholen om nieuwe rollen aan te nemen.
“Ondanks dat de COVID-19 pandemie door werknemers als uitdagend is ervaren, heeft het aan de andere kant ook de veerkracht van de medewerkers aangetoond”, aldus Egon Hoppe partner bij de human capital-groep van Deloitte. “Human capital-vraagstukken zijn niet langer beperkt tot HR. Tijdens verstoringen zijn het de capaciteiten van de medewerkers, zoals samenwerking, creativiteit, oordeelsvermogen en flexibiliteit, die maken dat organisaties ten onder gaan of boven komen drijven.”
Technologie
Het rapport laat een trend zien waarbij leidinggevenden steeds meer afstappen van optimalisatie van automatisering. Er is een heroverweging gaande over de beste manier om mensen en technologie te integreren, zodat deze elkaar aanvullen en organisaties vooruit helpen.
61% van de leidinggevenden zegt van plan te zijn zich de komende één tot drie jaar te willen richten op een herinrichting van werk. Voor Nederland ligt dit percentage met 58% ongeveer gelijk. Vóór de pandemie was dit slechts 29% (in Nederland 27%). COVID-19 heeft leiders bewuster gemaakt van de potentiële voordelen van deze aanpak, zoals een hogere productiviteit, een grotere wendbaarheid en meer innovatie. De top drie van factoren bij het herinrichten van werk zijn de organisatiecultuur (45%), de capaciteiten van de medewerkers (41%) en de technologie (35%). Als organisaties effectieve superteams willen creëren, dienen al deze factoren als één geheel te werken.
“Het gaat niet om het vervangen van mensen door technologie. Het effectief en doordacht inzetten van technologie kan het werken zodanig veranderen dat het de verschillende, specifieke capaciteiten van werknemers op de best mogelijke manier naar boven haalt. Het voorziet teamleden van nieuwe methoden om te leren, te creëren en te presteren op manieren die nieuwe uitkomsten opleveren”, aldus Hoppe.
Het integreren van welzijn en werk
Tijdens COVID-19 zijn de grenzen tussen werk en privéleven steeds verder vervaagd. We zien een trend dat leidinggevenden nu streven naar integratie van welzijn in het werk – en het privéleven – zelf te integreren. Van de leidinggevenden meldt 69% zelfs dat zij tijdens COVID-19 een beleid hebben geïmplementeerd waarmee werknemers hun persoonlijke en professionele leven beter kunnen integreren. Zeven van de tien leidinggevenden stelt dat de verschuiving naar werken op afstand een positief effect heeft gehad op het welzijn.
