Door de complexiteit van de omgeving waarin bedrijven opereren en de dynamiek op de arbeidsmarkt volstaat een beheersmatige HR-afdeling al lang niet meer. Van een HR-afdeling wordt in mijn beleving ondernemerschap gevraagd, het HRM-beleid moet aansluiten bij de doelstellingen van de organisatie en daardoor verschuiven de accenten in het te voeren personeelsbeleid. Het is opvallend dat veel HR afdelingen ‘overvallen’ worden door bezuinigingen die in organisaties moeten worden doorgevoerd omdat het aantal klanten, afzetgebieden afneemt of in non-profit organisaties door wijzigingen in het kabinetsbeleid. Hieruit blijkt wel dat HR onvoldoende in contact staat met de ontwikkelingen in de buitenwereld. Kern van een HR-businessplan is dat het personeelsbeleid aan moet sluiten bij de praktijk en daarom ook realistisch moet zijn. Het valt me op dat veel HR-managers traditioneel zijn ingesteld en weinig pragmatisch en ondernemend.
Tot wat is de afdeling HR verworden? Dat vraag ik mij wel eens af. Ik vraag me überhaupt af waarom in Nederland een afdeling Human Resource moet heten. Enerzijds omdat de Human Resource vaak nauwelijks aandacht krijgt en anderzijds waarom de afdeling een dergelijke naam heeft. De afdeling Menselijk kapitaal krijgt voor mij al direct een ander gevoel. Dat komt binnen! Je ziet de mensen binnen je organisatie als kapitaal dat je moet onderhouden en laten groeien. De term Human Resource geeft mij dat gevoel juist niet. Hierbij krijg ik juist het gevoel dat de werknemer een menselijk productiemiddel is waar het maximale uit moet worden gehaald maar dan niet in positieve zin. Een afdeling Menselijk Kapitaal klinkt misschien niet erg sexy, maar zegt alles over hoe de organisatie zijn mensen zou moeten zien en omgaan.
Werknemers en werkgevers kunnen met een gerust hart thuis hun rapport laten zien. MKB ondernemers zijn unaniem dik tevreden over hun personeel. Het gemiddelde rapportcijfer dat werkgevers hun medewerkers geven komt uit op een 7.7. Dit blijkt uit de resultaten van de vierde MKB Marktmonitor 2012/2013 van Unique in samenwerking met TNO waarin 2.330 ondernemers persoonlijk zijn geïnterviewd. Ook medewerkers beoordelen hun baan met een ruime voldoende. Meer dan een derde van de medewerkers geeft zijn of haar baan een 7 als rapportcijfer.
Anno 2011-2013 is er, in het verlengde van e-HRM en Software as a Service, een trend om de personeels- en salarisadministratie te outsourcen. Personeelsadvies wordt hierin meestal niet meegenomen.
De uitstroom van babyboomers uit het arbeidsproces gaat heel wat lege zetels in directiekamers opleveren. Stuurloosheid dreigt voor tal van bedrijven. Toch is opvolging van talent nog nauwelijks een hot topic in HR. Terwijl de financiële schade ervan zeer groot kan zijn.
Heeft HR nog toegevoegde waarde in de organisatie van de toekomst? Als het aan Wim Heuvelman ligt, medeoprichter van Finext, kan HR volledig in de lijn worden belegd. De autonome teams bij Finext regelen alles zelf. Alleen bij complexe vraagstukken wordt (HR) expertise ingeroepen. Deze vorm van organiseren dwingt HR te kiezen.
Sinds de inwerkingtreding van de 'Wet registratie intermediairs die arbeidskrachten ter beschikking stellen' op 1 juli 2012, moeten ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen zich als zodanig registreren in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel. Daarnaast worden ondernemingen die uitzendkrachten inlenen verplicht om zaken te doen met een geregistreerde onderneming. De registratieplicht heeft als doel het aantal malafide uitzendondernemingen terug te dringen.
De kantonrechter in Almelo heeft op 9 april jl. een opvallende uitspraak gedaan met mogelijk grote gevolgen voor het fenomeen payrolling door te oordelen dat de relatie tussen payrollbedrijf SDWE en de medewerker niet als arbeidsovereenkomst gekwalificeerd kon worden. De casus was als volgt.
HR gaat over mensen. En de mensen die in HR werken hebben ook bijna altijd iets met mensen. Als gevolg daarvan zien we dat in de praktijk nog al eens verbaasd wordt gekeken – en met de nodige scepsis ook – naar de mogelijke rol van expertsystemen in dit vakgebied. In mijn optiek is dit een gevolg van niet kennen, niet holistisch denken en teveel vasthouden aan de gangbare, maar o zo versnipperde methodes en leveranciers. Een krachtig top down-beleid richting HR - om integraal, slim en snel te kunnen werken, is in de meeste organisaties afwezig.
Dat wat financiën, logistiek, marketing en sales wel lukt, speelt HR nog niet klaar: een integrale aanpak in methodes, systemen en mensen. Het wordt simpelweg onvoldoende afgedwongen. Het kán namelijk wel allemaal.
