Van alle beroepen heeft Human Resources te maken met de meest uitdagende en variërende vormen van communicatie. Wij, HR-professionals, moeten meester zijn in overtuigingskracht tijdens het werven van nieuw personeel, moeten empathie hebben voor arbeidsverhoudingen en genuanceerd omgaan met de communicatie naar werknemers. Ook moeten we effectieve trainingen kunnen ontwerpen en in staat zijn de complexe compensatiestructuren en secundaire arbeidsvoorwaarden te vereenvoudigen.
Door de opkomst van Social Media en de vele tools om ze te gebruiken heeft HR marketing een flinke boost gehad de afgelopen jaren. Veel bedrijven, mensen en tools hebben zich op het onderwerp gespecialiseerd. Maar wat kan HR marketing betekenen voor het HR beleid en de interne HR processen?
Eind januari berichtte de pers over drastische HR-veranderingen bij IT-gigant IBM. Zij had plannen om het wereldwijde aantal vaste werknemers sterk terug te dringen en de rest in te huren als zelfstandige professional (zp’er). Het idee achter de enorme reorganisatie was om flexibeler te worden en sneller op- en af te kunnen schalen mocht dit nodig zijn. Hoewel de plannen momenteel nog worden uitgewerkt, laat het wel een ontwikkeling zien die het begin is van een heel nieuwe HR-aanpak.
De waarde van workforce planning wordt nog vaak onderschat. Maar om het belang van workforce planning te benadrukken hebben sommige landen, bijvoorbeeld Frankrijk een wettelijke verplichting de zogeheten ‘Gestion Prévisionnelle Emploi Compétence’ om workforce planning te stroomlijnen binnen organisaties.
In de horeca is het begrip payroll redelijk ingeburgerd. De kwalitatief goede payroll helaas wat minder. Je kunt alle vormen van payroll niet over één kam scheren, ook al wordt dat door de media en vakbonden tot nu toe veelvuldig gedaan. Maar, ik verwacht dat daar verandering in gaat komen. Kwalitatief goede payroll is onder andere door alle veranderende wet- en regelgeving voor de ondernemer een noodzaak.
Strategische personeelsplanning draait niet langer om het matchen van mens en functie maar om het matchen van mens en passie. Waar men vroeger op zoek ging naar de baan voor het leven, is nu de passie van het moment leidend. We zien een verschuiving van lange termijn naar leven in het Nu met als gevolg meer tijdelijke dienstverbanden, start-ups en snelgroeiende ondernemingen.
In zijn laatste boek ‘Dit kan niet waar zijn’ hekelt Joris Luyendijk bankiers uit de Londense City. Hij verwijt hen amoreel gedrag. Ik was het me eigenlijk niet bewust maar werd erop geattendeerd dat amoreel gedrag wat anders is dan immoreel gedrag.
De laatste jaren hebben wij heel veel plannen ontwikkeld. We hadden een duidelijke visie en concrete stappen beschreven voor de uitrol. Nu ik terugkijk is er bijna niets van terechtgekomen. Al die mooie plannen zijn óf volledig veranderd óf helemaal vastgelopen. Ik vraag me meer en meer af wat ik hier loop te doen. Niets lukt. Ligt het aan mij of ben ik als HR-professional gewoon machteloos?
De meeste organisaties worden gedreven door een droom, een visie, de wens om een bijdrage te leveren. Maar hoe zet je deze droom op effectieve wijze om in actie? Hoe kun je als bedrijf groeien en bloeien? Wat is ervoor nodig om betere resultaten te behalen?
Economische groei werd in onze geschiedenis steeds gedreven door een toename van de arbeidsproductiviteit. Soms werd deze productiviteitsgroei geholpen door technologische ontwikkelingen, soms door een nieuwe manier van arbeidsverdeling en vaak door een combinatie van de twee. We hebben ons daarbij door de tijden heen steeds verder gespecialiseerd en nu leven we in een tijdperk van hyperspecialisatie. In de ICT, in de gezondheidszorg, in de financiële dienstverlening en in vele andere vakgebieden hebben mensen zich steeds verder gespecialiseerd. Deze arbeidsspecialisatie stelt eisen aan de manier waarop organisaties met hun werkgeverschap omgaan.
