Slechts bij een krappe veertig procent van de Nederlandse 200+ bedrijven zit er een HR-functionaris in de raad van bestuur, zo blijkt uit internationaal onderzoek. Zo’n beetje het slechtste percentage in Europa. “Geeft niks,” concludeert Job Hoogendoorn, Rotterdam School of Management, over de vaak ietwat gefrustreerde ambitie van veel HR-mensen om in de absolute top te komen. “Buiten de Raad van Bestuur kun je veel makkelijke onafhankelijk blijven.” Over intuïtief HR, het vergeten van de achterban en onbegrip dat HR de laatste jaren niet in het beklaagdenbankje bij fraudegevallen heeft gestaan.
Hoe aantrekkelijk is ons land als vestigingsplaats voor hoofdkantoren van multinationals? The Boston Consulting Group (BCG) laat voorzichtig alarmbellen rinkelen. Ze waarschuwen in een onderzoeksrapport voor het vertrek van deze hoofdkantoren. Het verval is te stuiten door te kiezen voor clusters van expertise én door meer aandacht te besteden aan HR-zaken.
“Als je je mensen centraal stelt, ze er echt bij betrekt en het bedrijf een stukje van hun maakt, dan wórdt het uiteindelijk ook van hun”. Een interview met René Kesselaar, die in de oerconservatieve bouwwereld koos voor een radicaal nieuwe aanpak.
Veel organisaties maken een ontwikkeling door van hiërarchisch naar zelfsturend. Naast de individuele verantwoordelijkheid van medewerkers spelen teams daarin een cruciale rol. Wat vraagt dit van HR en de lijn? Op uitnodiging van Profile Dynamics ging een groep deskundigen in debat over teamoptimalisatie aan de hand van verschillende stellingen. In dit artikel de stelling 'Zonder zelfinzicht bij teamleden geen goede teamprestaties.'
Een goede missie maakt het werk zinvol en zorgt ervoor dat medewerkers ook in moeilijke tijden de energie houden om door te gaan. Dat is de stellige overtuiging van Michiel van Beek, die klanten helpt meer succes te beleven in marktgericht ondernemen. Daarbij maakt hij veelvuldig gebruik van de 23plusone-methode, die uitgaat van de overeenkomst in drijfveren tussen medewerkers en merken.
Naast kostenbesparingen en efficiencyverhoging, is het vinden en behouden van gekwalificeerd personeel een van de grootste uitdagingen in de zorg. Tegelijkertijd heeft de zorgsector te kampen met vergrijzing en relatief hoog verzuim onder de medewerkers.
Inmiddels zijn er in de praktijk verschillende voorbeelden van flexibele organisaties, waarvan in Nederland Finext en Buurtzorg de meest aansprekende zijn. Hoe kunnen we de principes die zo goed werken bij kleine, innovatieve, creatieve en/of professionele organisaties vertalen naar meer universele principes die ook voor grotere, al gevestigde organisaties werken? Tien van deze principes op een rij.
HR-professionals dienen in de taal van Finance het belang van HR-onderwerpen uit te drukken. Bovendien is het zaak dat deze onderwerpen waar mogelijk op de financiële balans komen en moet HR aangeven welke return on investment investeringen in deze onderwerpen opleveren. Wanneer dit niet gebeurt, zo stellen Johan van Dam en Hans van der Spek van Berenschot, trekt Finance deze onderwerpen steeds meer naar zich toe.
Reorganiseren is een noodmaatregel, de organisatie wendbaar en toekomstbestendig maken met de medewerkers die dat moeten doen is van een andere orde. HRM is echter wel in de lead. Natuurlijk kan HRM dit niet alleen. Samenwerking met het management (co-productie) is daarbij essentieel. Hieronder de thema’s die samenhangen met wendbaarheid en inzetbaarheid.
Nu de economie aantrekt wordt retention, het behouden van goede medewerkers, een steeds belangrijker thema voor bedrijven. Madeline Dessing van Hay Group adviseert werkgevers om zich er nu al op voor te bereiden dat de arbeidsmarkt de komende jaren weer een werknemersmarkt wordt. Daarbij spelen vijf thema’s een belangrijke rol.
