Ontslag

Ontslag | Blog

Werkgever vermoedt dat werknemer niet echt ziek is. Wanneer mag werkgever werknemer laten volgen?

Stel, werknemer is ziek, maar werkgever 'vertrouwt het niet'. Bijvoorbeeld omdat hij 'vermoedt' dat werknemer ondertussen ergens anders aan het werk is, thuis aan het klussen is (terwijl werknemer zegt rugklachten te hebben) of een festival bezoekt. Mag werkgever die werknemer dan (laten) volgen, bijvoorbeeld door een bedrijfsrecherche- of onderzoeksbureau, om zo te laten vast stellen dat werknemer helemaal niet ziek is of de boel bedondert?
Ontslag | Achtergrond

Ontslag: wat is een gefixeerde schadevergoeding en wie moet de vergoeding wanneer betalen?

De werkgever of de werknemer die door opzet of schuld aan de andere partij een dringende reden heeft gegeven voor ontslag op staande voet is schadeplichtig. De schadeplichtige partij moet aan de andere partij de gefixeerde schadevergoeding betalen. Voor de berekening van de gefixeerde schadevergoeding moet de opzegtermijn worden genomen die de schadeplichtige partij eigenlijk in acht had moeten nemen.
Ontslag | Blog

Succesvolle mediation voorwaarde voor werkhervatting?

Een werkgever diende onlangs een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. Het ontbindingsverzoek wordt echter afgewezen en werkgever wordt veroordeeld werknemer zonder voorwaarden per direct toe te laten tot zijn werkzaamheden. Dat laatste doet werkgever niet. Hij wil de gesprekken over terugkeer naar het werk namelijk laten plaats vinden onder begeleiding van een mediator. En de werknemer mag pas terugkeren na een succesvolle mediation.
Ontslag | Blog

Houdt ontslag op staande voet wegens racistische uitlatingen stand?

Onlangs is een werkneemster op staande voet ontslagen omdat zij zich schuldig had gemaakt aan meerdere racistische opmerkingen tegen een collega op de werkvloer. De rechtbank Rotterdam vernietigde het ontslag op staande voet vervolgens. Opmerkelijk aldus advocaat Lieve Holterhues gezien de huidige tijdsgeest.
Ontslag | Achtergrond

Ontslag goed voorbereiden vergroot kans op succes – De soorten ontslag en bijbehorende aandachtspunten

In het eerste half jaar van 2023 is een stijging te zien van 9% in het aantal hulpvragen over arbeidsrechtelijke zaken, zo blijkt uit de Juridische Barometer 2023. Een deel daarvan gaat over arbeidsconflicten. Welke reden er ook is voor ontslag, zorg dat je goed voorbereid bent en de beëindiging van het dienstverband zorgvuldig regelt.
Ontslag | Blog

Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden: uitspraak nevenwerkzaamhedenverbod

In de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden, die haar eerste verjaardag viert, is bepaald dat een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden niet is toegestaan, tenzij hiervoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. Na bijna één jaar Wet TVA is er onlangs slechts een zaak aangespannen. In betreffende zaak vorderde werknemer, werkzaam bij een gemeente, een nevenwerkzaamhedenbeding nietig/ongeldig te verklaren.
Ontslag | Blog

Mediation weigeren: wanneer mag je loon stop zetten en wanneer zelfs overgaan tot ontslag?

In art. 7:629 lid 3 sub d. BW is bepaald dat de werknemer geen recht heeft op loon tijdens ziekte als hij niet meewerkt aan door de werkgever of aangewezen deskundige (denk aan een bedrijfsarts) gegeven redelijke voorschriften. Is mediation een redelijk voorschrift en zo ja, levert het weigeren van mediation grond op voor het stop zetten van het loon?
Ontslag | Blog

Terecht ontslag op staande voet wegens overtreding concurrentiebeding

Werkgevers kunnen een werknemer op staande voet ontslaan als de werknemer zich schuldig maakt aan ernstig verwijtbaar handelen door overtreding van het concurrentiebeding. Wel is het dan van belang dat de feiten helder zijn en dat deze kunnen worden onderbouwd met bewijsmateriaal. Advocaat arbeidsrecht Lieve Holterhues illustreert dit aan de hand van een zaak waarbij het hof veel waarde hecht aan het bewijsmateriaal dat werkgever had verzameld.
Ontslag | Blog

Transitievergoeding: wat valt hier nu wel en niet onder?

Artikel 7:673 lid 2 bepaalt dat de transitievergoeding voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd gelijk is aan 1/3 van het loon per maand en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd. Dat klinkt heel simpel, maar dat is het niet altijd. Want valt nu dan precies onder loon? De kantonrechter Rotterdam legde dit nog eens uit in onderstaande rechtsoverweging van een onlangs gepubliceerde uitspraak.
Ontslag | Blog

Hogere transitievergoeding vanwege wisselende arbeidsduur

Bij beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever heeft de werknemer in beginsel recht op de wettelijke transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het loon en het aantal dienstjaren van de werknemer. In de wet is bepaald hoe de hoogte van het loon moet worden vastgesteld. Dit lijkt duidelijk, maar uit de praktijk volgt dat er veel ruimte is voor discussie.

HR Adviseur

Publiek Netwerk in opdracht van Gemeente Rheden

HR-medewerker

Geldersch Landschap & Kasteelen via Geerts & Partners

HR-adviseur

Geldersch Landschap & Kasteelen via Geerts & Partners

Werkstudent Redactie CHRO

Sijthoff Media B.V.

Bekijk alle vacatures

Schrijf je in voor de nieuwsbrief HR Praktijk Signaal