Wegens disfunctioneren verzoekt een werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een werknemer die als gevolg van de opname van het ouderschapsverlof in deeltijd werkt. De vraag is of er een opzegverbod is en zo nee, hoe hoog de vergoeding moet zijn als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.
Als een medewerker disfunctioneert weten veel managers niet wat ze moeten doen. Kritiek durven ze niet goed te uiten en laten het opbouwen van een dossier na of beginnen te laat. En dat is een probleem want als ze de betreffende medewerker willen ontslaan staan ze niet sterk bij de rechter. Dat blijkt uit een enquête en enkele interviews onder HR-managers, leidinggevenden en directies door BigBusinessPublishers.
De werknemer is werkzaam als hulpmonteur rolluiken-zonwering. De werkgever spreekt zijn ongenoegen uit over verkeerd uitgevoerde werkzaamheden. De werknemer reageert daarop met “dik varken, schreeuw niet zo”. Deze uitspraak is voor de werkgever onacceptabel waarop de werknemer op staande voet wordt ontslagen.
Sinds 2007 is het aantal arbeidszaken met 37 procent gestegen zo constateert Stichting Achmea Rechtsbijstand (SAR). Van het totaal aantal arbeidszaken gaat het in 54 procent van de gevallen om ontslagzaken. Slechts bij 3 procent ging het om ontslag op staande voet.
Partijen twisten over de uitleg van het begrip bedrijfsvestiging in het kader van afspiegeling. Aangezien de afzonderlijke asfaltploegen zich niet als zelfstandige eenheid presenteren en er geen intern organisatorisch verband is binnen de afzonderlijke asfaltploegen, geldt de landelijke organisatie als bedrijfsvestiging waarbinnen moet worden afgespiegeld.
Op 1 januari 2013 is de Wet Normering Topinkomens (WNT) in werking getreden. In deze wet is vastgelegd dat met een bestuurder die valt onder de WNT geen hogere ontslagvergoeding dan € 75.000,- mag worden afgesproken. De rechter is bij de vaststelling van een vergoeding niet gehouden aan de hoogte van dit bedrag. In deze uitspraak wordt duidelijk dat de rechter bij het vaststellen van de vergoeding echter wel rekening houdt met de WNT. TipOntslagrecht en ontslagvergoedingHet stof van de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) is neergedaald en de eerste uitspraken van de rechter zijn een feit. Hoe pakt deze ingrijpende wijziging van het Nederlandse arbeidsrecht in de praktijk uit? Hoe verhouden de ontslagkosten van de transitie- vergoeding zich tot die van de voormalige kantonrechtersformule? En wat betekent de WWZ specifiek voor het ontslag van flexwerkers?Aangeboden door
De werkneemster is werkzaam in een leidinggevende functie bij een organisatie in de geestelijke gezondheidszorg. Zij is werkzaam op meerdere locaties en geeft leiding aan 39 medewerkers. Op een van de locaties worden wantoestanden geconstateerd en de werkneemster wordt verweten onvoldoende leidinggevende capaciteiten te hebben. De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege disfunctioneren.
Een werknemer heeft zijn bedrijfscreditcard, die bedoeld was om zakelijke kosten te dekken, tegen de regels in tijdens zijn vakantie gebruikt voor privédoeleinden. Reden waarom werkgever de werknemer op 14 augustus 2012 op staande voet heeft ontslagen.
Niet alleen het moment, waarop u een werknemer na ontslag een transitievergoeding moet toekennen, wijkt in het sociaal akkoord af van wat in het regeerakkoord van oktober 2012 was afgesproken. Ook de opbouw van de vergoeding is anders, zo is nu duidelijk geworden.
De stofwolken rond het tot stand komen van het sociaal akkoord zijn inmiddels goeddeels verdwenen. Het is niet zeker dat alles uiteindelijk ook wet zal worden. Wel is het verstandig nu al rekening te houden met en te anticiperen op de mogelijke introductie in het BW van de verplichting van de werkgever om in een werknemer te investeren en voorzieningen te treffen voor toekomstige mobiliteit.