Aanzegverplichting

Per die datum gaat de aanzegverplichting gelden: arbeidsovereenkomsten die voor bepaalde tijd (langer dan zes maanden) zijn aangegaan eindigen nog steeds van rechtswege. De werkgever moet tenminste één maand van te voren schriftelijk aanzeggen of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt verlengd. En wanneer dat het geval is ook de voorwaarden waaronder. Wordt deze verplichting niet (geheel) nagekomen, dan is de werkgever aan de werknemer een vergoeding (naar rato) verschuldigd van één maandloon.

Proeftijd, concurrentiebeding en uitsluiting loondoorbetalingsverplichting

Het zal niet meer toegestaan zijn om in arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen. Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt uit den boze, tenzij de werkgever daarvoor zwaarwegende redenen heeft. De uitsluiting loondoorbetalingsverplichting wordt beperkt.

Wordt het doel van de WWZ gehaald?

Eén van de belangrijkste doelstellingen van de Wet Werk en Zekerheid is om in Nederland vaste arbeidsovereenkomsten minder vast en flexibele arbeidsovereenkomsten minder flexibel te maken. Dragen de wijzigingen die ingaan per 1 januari 2015 daar aan bij?

Mogelijk, maar ik neig naar ‘nee’. Hieronder toegelicht per onderwerp:

Aanzegging

Wat voegt het toe dat een werknemer een aanzegging moet krijgen? Wordt de flexibele arbeidsovereenkomst daardoor minder flexibel? Natuurlijk niet, het enige dat er gebeurt, is dat de BV Nederland wordt opgezadeld met een nieuwe administratieve last, die ook nog eens financieel wordt gesanctioneerd. Daarbij lijkt de wet inzake de aanzegging tamelijk eenduidig en eenvoudig, maar schijn bedriegt. Legio combinaties over wel of niet, niet tijdig, andere voorwaarden, intrekken, herzien, etc. zijn mogelijk en de praktijk is altijd weerbarstiger en vooral vindingrijker dan de wet(gever) had voorzien. Er zullen dus nog heel wat gerechtelijke uitspraken (moeten) volgen voordat volledig duidelijk is waar deze regeling allemaal toe kan leiden.

Proeftijd

De maatregel inzake de proeftijd. Maakt die vast minder vast en flexibel minder flexibel? Dat is logisch. Beëindiging in de proeftijd is immers de meest eenvoudige manier om van een arbeidsovereenkomst ‘af te komen’ en die flexibiliteit gaat verloren, voor arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter. Maar ook hier past enige nuance: in de praktijk blijkt namelijk vaak kort ná het verstrijken van de proeftijd dat het functioneren van een werknemer eigenlijk (veel) te wensen overlaat…Daarbij, die één of twee maanden van het twee- of driemaandencontract overleef je als werkgever ook wel weer en verschilt een contract van zes maanden nu echt zoveel van een contract van zes maanden en één dag?

Concurrentiebeding

Het beperken van de mogelijkheid om een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te nemen, lijkt eveneens vrij weinig toe te voegen aan eerdergenoemde doelstelling. Op basis van de huidige wetgeving zal een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet snel stand houden. Maar voor die gevallen waarin dat nu al wel het geval is, zal dat na 1 januari 2015 waarschijnlijk niet veel anders zijn, mits voldaan wordt aan de dan geldende formaliteiten. Uiteindelijk komt het er dus op neer dat ook deze maatregel enkel de administratieve lasten verzwaart.

Uitsluiting loondoorbetalingsverplichting

Als laatste de beperking van de mogelijkheid om de loondoorbetaling uit te sluiten. Dat is het beding dat bepaalt dat een werkgever het loon dient te betalen, indien de werknemer de arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het niet geheel of gedeeltelijk verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer hoort te komen. Denk daarbij aan staking, onwettig verzuim, te laat komen op het werk, gevangenisstraf etc. Deze verplichting mag een werkgever in de arbeidsovereenkomst voor een periode van 26 weken uitsluiten.
Met andere woorden: ook al is er sprake van een omstandigheid die in redelijkheid niet voor rekening van de werknemer komt en het uitsluiten van de loondoorbetalingsverplichting is overeengekomen, dan hoeft de werkgever het loon niet door te betalen. Zo wordt een deel van het ondernemersrisico verlegd naar de werknemer. De mogelijkheid om dat bij cao te doen wordt per 1 januari 2015 beperkt tot 78 weken, terwijl dat op dit moment onbeperkt mag.
Zal dit impact hebben? Nee, absoluut niet. De termijn van 26 weken verandert niet, het beding wordt sowieso al weinig toegepast en het aantal cao’s waarbij de loondoorbetalingsverplichting langer dan 78 weken is uitgesloten, is op één hand te tellen.

Kortom

De maatregelen per 1 januari 2015 zullen naar verwachting niet tot verwezenlijking van de doelstelling(en) van de Wet Werk en Zekerheid leiden. Het verschaft werknemers die op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werken wellicht wat eerder duidelijkheid, maar of dat in de praktijk zo uitpakt valt te bezien. De overige maatregelen wijzigen weinig tot niets aan de bestaande praktijk. Het wachten is dan ook op 1 juli 2015 wanneer de beperking van de ketenbepaling en het gewijzigde ontslagrecht in werking treedt. Dat heeft in ieder geval meer voeten in de aarde.