Uitgangspunt is natuurlijk dat werknemer zelf degene is die zich ziek meldt. Aan de wijze waarop kan werkgever redelijke voorschriften verbinden.
Werknemer hoeft de ziekmelding niet te bewijzen of laten ondersteunen met bijv. een verklaring van huisarts of specialist.
Werkgever mag een ziekmelding niet weigeren of zelfstandig oordelen dat geen sprake is van ziekte. Dat lijkt een open deur, maar het komt toch nog regelmatig voor. Zo ook in deze uitspraak van een jaar geleden.
Arbodienst of bedrijfsarts niet op tijd ingeschakeld
De rechter oordeelde dat het niet aan werkgever is om te beoordelen of om vast te stellen of werknemer al dan niet ziek is, maar aan een bedrijfsarts of arbodienst. Werkgever is o.a. op grond van art. 14 Arbeidsomstandighedenwet ook verplicht om een bedrijfsarts of arbodienst in te schakelen. Dat het werkgever niet gelukt is om tijdig een arbodienst te vinden en dat hij daarmee nog geen contract had, komt voor zijn rekening en risico. Omdat werkgever heeft nagelaten een bedrijfsarts of arbodienst een onderzoek te laten doen, moet ervan worden uitgegaan dat werknemer wegens ziekte ongeschikt was voor zijn werkzaamheden.
En in 2015 overwoog de kantonrechter Amsterdam in deze zaak vergelijkbaar:
Het komt voorshands voor risico van [werkgever] dat zij naar aanleiding van de ziekmelding (…) niet direct een Arbo-dienst en een bedrijfsarts heeft ingeschakeld, zoals zij op grond van de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar had behoren te doen. Het was vervolgens aan de bedrijfsarts om [werknemer] voor het spreekuur op te roepen en informatie in te winnen bij haar behandelende artsen. Indien [werknemer] daaraan niet zou meewerken of indien de bedrijfsarts van mening zou zijn dat [werknemer] niet ziek was, komen de artikelen 7:629 lid 3 BW en verder in beeld, waarin sancties zijn opgenomen om een werknemer tot medewerking aan onderzoek en re-integratie te dwingen. Uit de overgelegde WhatsApp berichten van [werknemer] blijkt dat zij juist heeft aangedrongen op het inschakelen van een bedrijfsarts, zodat voorshands niet aannemelijk is dat zij is tekortgeschoten in de nakoming van haar re-integratieverplichtingen.
Dus werkgevers, niet zelf voor arts spelen. Dat scheelt een hoop gedoe.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
