Verbanencoach Hermen Troost, onderdeel van Arbo Unie: “Wanneer de term ‘schadelast’ ter sprake komt, denk ik meestal aan de financiële consequenties en de dreigende loonsancties van het UWV. In de praktijk spreek ik echter dagelijks met mensen die te maken hebben met schade die onbedoeld is ontstaan ’tijdens’ de re-integratie.”
Deze schade heeft meer te maken met een gebrek aan goede communicatie, zoals blijkt uit enkele voorbeelden die we in de praktijk tegenkomen tijdens kennismakingsgesprekken met medewerkers. Denk bijvoorbeeld aan onwetendheid over de wetgeving en de financiële impact, een gebrek aan contact tussen medewerker en werkgever, een plotselinge inkomensdaling, of een onverwachte vaststellingsovereenkomst die op de deurmat valt.
Troost: “Vaak krijgen we te horen dat de tweede spoortrajecten nergens toe leiden. Het kost te veel en levert niks op. Hier zit mogelijk een kern van waarheid in, hoewel het soms noodzakelijk is en het resultaat (puur gericht op werk) voorspelbaar is. Ik wil het graag omdraaien. Tweede spoortrajecten richten zich vaak niet op waar het werkelijk om zou moeten gaan. We doen veel, maar het levert weinig op.”
Focus op communicatie en voorbereiding
Hoe waardevol zou het zijn als een medewerker volledig voorbereid is op het moment dat het tweede spoortraject start? Wat als diegene nog wil of kan terugkeren? Dan moet iemand ook goed geïnformeerd zijn, zodat hij of zij volledig begrijpt wat er wordt verwacht en waarom. Dit is mogelijk, maar het vereist tijd en aandacht, iets dat vaak tekortschiet.
In een tweede spoortraject besteedt de loopbaanadviseur veel tijd aan de medewerker om een helder beeld te krijgen van wat iemand nodig heeft. Een essentiële voorwaarde voor de vooruitgang en de re-integratie van de medewerker is het hebben van goede kennis van de persoonlijke situatie en de stappen die daarbij passen. Als deze kennis ontbreekt, moet de loopbaanadviseur of coach de begeleiding herstellen, wat extra tijd en energie kost. Dit komt de uiteindelijke schadelast niet ten goede.
Daarnaast is het van belang dat de werkgever, bedrijfsarts, arbeidsdeskundige en loopbaanadviseur goed samenwerken en dat de medewerker goed meegenomen wordt in het proces. Dit houdt in dat de medewerker betrokken wordt bij het opstellen en uitvoeren van het plan van aanpak, dat een mening en wens serieus worden genomen, en dat de medewerker regelmatig feedback en ondersteuning krijgt van de betrokken partijen. Zodoende kan de medewerker zelf ook eigenaarschap nemen voor de eigen re-integratie.
Tijd, aandacht en bewustwording in de praktijk
Door tijd, aandacht en bewustwording van goede communicatie voorkom je schade tijdens re-integratie. Profiteer van een benadering waarin je aandacht besteedt aan de wensen en behoeften van je medewerker. Investeer in duidelijke communicatie over het re-integratietraject en zorg ervoor dat hij of zij volledig geïnformeerd en voorbereid is op de stappen die komen gaan. Dit kun je doen door samen een plan van aanpak te maken, regelmatig voortgangsgesprekken te houden, interesse te tonen in de medewerker en de afspraken en acties schriftelijk vast te leggen.
Meer weten?
Wil je meer informatie over wat Verbanen voor jou en je medewerker kan betekenen? Neem dan contact via info@verbanen.nl.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
