Ziekteverzuim
Blog
Door: Anneke Nijk
13 november 2013
Vanaf 1 januari 2014 kunt u als werkgever twaalf jaar financieel verantwoordelijk blijven voor een tijdelijke werknemer die zich na zijn eerste werkdag heeft ziek gemeld. Door de ‘Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters’ treedt een aantal maatregelen in werking met als doel om langdurig ziekteverzuim van vangnetters tegen te gaan en de instroom in de Wet WIA te verminderen. Eén van de maatregelen is de introductie van een gedifferentieerde WGA- en Ziektewetpremie voor flexwerkers bij middelgrote en grote ondernemingen.

Het ziekteverzuim en de instroom in arbeidsongeschiktheidsregelingen onder werknemers met een vast dienstverband is de afgelopen tien jaar fors gedaald. Binnen de categorie vangnetters is het ziekteverzuim en de instroom in de Wet WIA hoog en het niveau stijgt. Op 2 oktober 2012 is daarom een wetsvoorstel aangenomen met als doel de werkhervatting van vangnetters zonder werkgever te stimuleren en daardoor langdurig ziekteverzuim te voorkomen.

Wie vallen allemaal onder het begrip ‘vangnetter’?

Er zijn twee categorieën vangnetters te onderscheiden:

  • Er zijn vangnetters die geen werkgever hebben, zoals zieke uitzendkrachten,  zieke WW-gerechtigden en zieke werknemers waarvan het dienstverband afloopt tijdens ziekte;
  • Er zijn vangnetters die wel een werkgever hebben, zoals werknemers die ziek zijn geworden als gevolg van een orgaandonatie of zwangerschap.

Financiële prikkel werkgevers door premiedifferentiatie

Per 1 januari 2013 trad er al een aantal maatregelen in werking  waardoor vangnetters worden gestimuleerd om sneller het werk te hervatten. Zo werd het begrip ziekte aangescherpt en werden de re-integratie- en sollicitatieverplichtingen verzwaard. Het zwaartepunt van de wetswijziging  is voor werkgevers gelegen in de financiële prikkel die per 1 januari 2014 in werking treedt.

Momenteel kan een tijdelijke arbeidskracht die ziek uit dienst gaat aanspraak maken op een Ziektewet-uitkering die wordt bekostigd vanuit een sectorfonds waar werkgevers een vaste premie voor betalen. Na twee ziektejaren kan een tijdelijke arbeidskracht daarna instromen in de Wet WIA. Momenteel bestaat dus geen individuele (financiële) prikkel voor werkgevers om tijdelijke arbeidskrachten zo snel mogelijk het werk te laten hervatten. Door de wetswijziging zullen de arbeidsongeschiktheidslasten van werknemers met een flexibel dienstverband  – uitzendkrachten en werknemers met een tijdelijk dienstverband – meer aan werkgevers worden toegerekend.

Deze toerekening vindt plaats door de uitkeringen van flexibele arbeidskrachten op basis van de Ziektewet en Wet WIA door een gedifferentieerde premie rechtstreeks aan de laatste werkgever door te belasten. Deze premiedifferentiatie houdt concreet in dat er een gedifferentieerde Ziektewet-premie en gedifferentieerde WGA-premie worden geïntroduceerd voor flexwerkers. De hoogte van de premie is afhankelijk van de categorie waar u als werkgever onder valt:

  1. Voor kleine werkgevers – minder dan 10 maal de gemiddelde loonsom – worden de premies volledig sectoraal bepaald;
  2. Voor middelgrote werkgevers – tussen de 10 tot 100 maal de gemiddelde loonsom – worden de premies deels sectoraal en deels individueel bepaald;
  3. Voor grote werkgevers – meer dan 100 maal de gemiddelde loonsom – worden de premies op individueel niveau bepaald.

De hoogte van de individuele premie wordt per werkgever vastgesteld en is afhankelijk van het arbeidsongeschiktheidsrisico bij de specifieke werkgever. Oftewel: hoe hoger de instroom van werknemers in arbeidsongeschiktheidsregelingen, hoe hoger de premie. Middelgrote en grote werkgevers krijgen dus een financieel belang bij de re-integratie van werknemers, om zodoende de premie laag te houden. Voor deze werkgevers is het nu al belangrijk om de instroom in de Ziektewet en Wet WIA zoveel mogelijk te beperken, omdat voor de vaststelling van de premie wordt gekeken naar de instroom in de voorgaande twee jaren.

Eigen risicodragerschap?

Gelet op de mogelijke financiële consequenties kan het voor werkgevers aantrekkelijk zijn om eigen risicodrager te worden. Een eigen risicodrager betaalt straks immers geen gedifferentieerde Ziektewet- en WGA-premie, maar betaalt de Ziektewet en WGA-uitkering zeld en is zelf verantwoordelijk voor begeleiding en re-integratie. De vraag of dit interessant is, is afhankelijk van verschillende factoren, waaronder de instroom van werknemers in arbeidsongeschiktheidsregelingen in het verleden en de werkgeverscategorie.

Conclusie

De wetswijziging kan een grote financiële impact hebben voor grote en middelgrote werkgevers. Daarom is het aan te raden om een aantal zaken goed in het oog te houden. Allereerst is het van belang om een goede administratie bij te houden van werknemers die ziek uit dienst gaan en om de beschikkingen van het UWV (waarin een uitkering aan de werkgever wordt toegerekend) goed te controleren. Hiernaast wordt het nog belangrijker om het ziekteverzuim zoveel mogelijk te beperken door middel van preventiebeleid, verzuimbegeleiding en actieve re-integratie.