Ziek door arbeidsconflict
De case in deze blog begon al ruim voor de eerste ziekmelding. Door de jaren heen waren er al diverse kleinere en grotere arbeidsconflicten geweest. De druppel die voor de werkgever de emmer deed overlopen, was het moment waarop de gedetacheerde medewerker door de klant werd weggestuurd wegens wangedrag. De medewerker had zich voor de zoveelste keer negatief uitgelaten over zijn collega’s en opdrachtgever. Vanzelfsprekend heeft de werkgever de medewerker hierop aangesproken. Na afloop van dit gesprek heeft de werkgever een officiële waarschuwing aan de medewerker gegeven. Daarop volgde een ziekmelding van de werknemer.
Snel schakelen
Gelukkig heeft de werkgever snel geschakeld. We hebben de situatie met elkaar doorgesproken en de conclusie getrokken dat de reden voor deze ziekmelding hoogstwaarschijnlijk gelegen was in het arbeidsconflict. Werkgever heeft werknemer direct laten oproepen door de bedrijfsarts. De bedrijfsarts is immers degene die bepaalt of een werknemer te ziek is om het eigen werk of ander passend werk te verrichten. De omstandigheid dat er ook een arbeidsconflict speelt, is in dit opzicht alleen relevant als mogelijke verklaring voor de klachten. Het mag nooit een doorslaggevende rol spelen bij de vraag of de medewerker weer moet gaan werken of niet.
De oplossing
De bedrijfsarts constateerde dat er sprake was van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid als gevolg van een arbeidsconflict. De oplossing in gevallen waarin zowel conflict als ziekte een rol spelen, is om zo spoedig mogelijk te starten met de conflictoplossing. Wanneer het conflict namelijk onoplosbaar blijkt te zijn, kan dat bepalend zijn voor de insteek van eventuele re-integratie. Want als ten gevolge van het conflict, terugkeer in de eigen functie bij dezelfde werkgever niet langer mogelijk blijkt, zal overgegaan moeten worden op re-integratie tweede spoor. Indien het conflict wel oplosbaar blijkt, kan veelal volstaan worden met re-integratie eerste spoor. In dit geval is mediation succesvol ingezet. Met als gevolg dat het conflict binnen afzienbare tijd kon worden opgelost en de zieke medewerker zijn werk weer volledig heeft kunnen hervatten.
Conclusie
Uit bovenstaande blijkt dat een arbeidsconflict op zichzelf geen reden is voor ziekmelding. Maar indien het zich voordoet, is snel schakelen van groot belang. Daardoor kan namelijk worden vastgesteld of het een oplosbaar conflict is of niet. Afhankelijk daarvan kan bepaald worden welke verzuimaanpak van toepassing moet zijn. Als het conflict oplosbaar lijkt is re-integratie eerste spoor mogelijk, als het conflict onoplosbaar blijkt kan beter direct begonnen worden met re-integratie tweede spoor. Daardoor kan dan veel tijd en geld worden bespaard.
