Zodra sprake is van een arbeidsrechtelijk geschil neemt mediation een steeds belangrijkere rol in.
Mediation is een ‘Alternative Dispute Resolution’ (afgekort: ‘ADR’) oftewel toepassing van een andere procedure dan formele rechtspraak in een conflict of geschil (‘dispute’) waarin meestal, maar niet noodzakelijk, een neutrale, derde partij (een mediator) de procedure (bege)leidt, terwijl de partijen zelf dé cruciale rol spelen in de oplossing van het conflict. In het Nederlands wordt ook wel gesproken over ‘alternatieve geschillenbeslechting’.
In arbeidsrechtsrechtelijke geschillen wordt steeds vaker mediation ingezet, vaak niet zonder succes. Sterker nog, er zijn mediators die een ‘succespercentage’ van meer dan 90% kennen. Da’s toch aanzienlijk!
Maar als je als werkgever verzuimt deze alternatieve geschillenbeslechting in te zetten kan je dat soms duur komen te staan, zo leert deze recente uitspraak maar weer waarin werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht vanwege (primair) vermeend verwijtbaar handelen (het niet-nakomen van re-integratieverplichtingen) en (subsidiair) een verstoorde arbeidsverhouding.
Medische oordeel
De rechter oordeelde dat er geen sprake was van zodanig verwijtbaar handelen dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, omdat het laatste medische oordeel over de arbeidsongeschiktheid van de werknemer dateerde van tien maanden voor het ontbindingsverzoek.
Bedrijfsarts niet opnieuw ingeschakeld
Het UWV had een deskundigenoordeel gegeven en de werknemer had gemeld dat haar klachten waren toegenomen, de werkgever had ten onrechte nagelaten daarna de bedrijfsarts opnieuw in te schakelen. Mede gelet op deze omstandigheden kon volgens de rechter niet de conclusie worden getrokken dat de arbeidsverhouding zodanig ernstig en duurzaam verstoord was dat er een einde aan de arbeidsovereenkomst moest komen.
Mediation inzetten
De kantonrechter achtte partijen in staat om mediation in te zetten en de arbeidsrelatie daarna te herstellen en opnieuw in te vullen. De rechter overwoog hierover het volgende:
‘Daarbij heeft [werkgever], zoals [werknemer] terecht heeft opgemerkt, geen mediation ingezet om de verhoudingen vlot te trekken. De kantonrechter is van oordeel dat dit alsnog kan gebeuren en dat partijen daarna in staat geacht moeten worden de arbeidsrelatie te herstellen en opnieuw in te vullen.’
Lees hier de uitspraak: ECLI:NL:RBNHO:2023:3200
