Mag werknemer heimelijke opnames aandragen als bewijs?

De feiten zijn als volgt. Werknemer is in september 2011 in dienst getreden bij werkgever op basis van een overeenkomst voor bepaalde tijd. Op 30 januari 2012 valt zij wegens ziekte uit. De arbeidsovereenkomst zal van rechtswege eindigen op 13 maart 2013. Werknemer verzoekt de rechter de arbeidsovereenkomst echter voor deze datum te ontbinden, nu voortzetten van de arbeidsovereenkomst tot schade aan haar gezondheid zou leiden. Volgens werknemer zet haar werkgever haar constant onder druk en handelt hij niet als goed werkgever, waardoor de ziekte verergert en herstel wordt belemmerd. Om dit aan te kunnen tonen neemt werknemer stiekem gesprekken op die zij heeft met haar verzuimbegeleider, die in dienst is bij haar werkgever. Werkgever stelt echter dat werknemer hiermee de privacy van de verzuimbegeleider schendt, dit bewijs onrechtmatig is verkregen en dat het daarom niet mag worden meegenomen.

Belangenafweging

De kantonrechter stelt vast dat de verzuimbegeleider niet op de hoogte was van de opnames dus dat zij in ieder geval geen toestemming heeft gegeven voor het maken van opnames. De kantonrechter geeft aan dat het echter om zakelijke gesprekken gaat en dat er geen sprake is van een situatie dat privégegevens van de werknemer ongewenst worden vastgelegd, immers het is de werknemer zelf die de gesprekken heeft opgenomen. Volgens de rechter is de ernst van de schending dan ook van beperkte betekenis. De rechter stelt voorts dat het maken van de opnames een legitiem doel kon dienen en een geschikt middel was, nu partijen reeds eerder discussies hadden gevoerd over de inhoud van enkele gesprekken. Met de opnames wilde de werknemer deze discussies voortaan voorkomen. Waarheidsvinding werd door de rechter als zwaarder wegend geacht dan de privacybelangen van de verzuimbegeleider. De rechter neemt het bewijs dan ook mee in zijn beoordeling.

Hoogte ontslagvergoeding

Mede op basis van de opnames kent de kantonrechter werknemer een ontslagvergoeding toe met correctiefactor C=3. Volgens de kantonrechter heeft werkgever namelijk in strijd met goed werkgeverschap gehandeld. Zo is de bedrijfsarts veel te laat betrokken geweest bij werknemer en werd het plan van aanpak opgesteld zonder bemoeienis van de bedrijfsarts. Ook blijkt uit de opnames dat de verzuimbegeleider een medisch oordeel heeft gegeven, heeft aangedragen hoe de werknemer met zijn ziekte zou moeten omgaan en heeft aangedrongen op een snelle terugkeer op de werkvloer. Ten slotte is gedreigd met een staking van de loondoorbetaling, zonder dat een oordeel bekend was van de bedrijfsarts over de medische beperkingen.

Lees hier de volledige uitspraak.