‘Investeer in een inzetbaarheidsmanager’

“Het aantal werknemers dat uitvalt met stressgerelateerde klachten heeft met name de afgelopen jaren exorbitante vormen aangenomen,” zegt Wondaal, commercieel directeur bij Robidus. Hij ondersteunt werkgevers bij het versterken van de duurzame inzetbaarheid van hun werknemers en ziet dat bepaalde groepen extra risico’s lopen. “Met name jongere mensen hebben vaak moeite om werk en privé goed te combineren en hun zaken op alle fronten op koers te houden. Het is opvallend dat werkgevers vaak zeggen dat ze het eigenlijk wel zagen aankomen nadat deze werknemers zich met een burn-out ziekmelden.” Een veel sterkere focus op preventie is daarom enorm belangrijk, vervolgt Wondaal: “De les die we moeten leren, is dat we het risico op een burn-out tijdig signaleren. Dat bereik je door aandacht te geven aan je werknemers en echt naar ze te luisteren.

‘De fysieke omgeving is een effectief, visueel communicatiemiddel’

In de beoordelingscyclus gaat het vaak over de performance, maar hoe vaak wordt de vraag gesteld of iemand nog met plezier naar zijn werk gaat? Wij roepen bedrijven op om ruimte te maken voor een inzetbaarheidsgesprek.

Neem de parallel met verzuim. Het begeleiden van verzuimende medewerkers wordt vaak centraal belegd, waarbij de HR-casemanagers snel reageren als er een melding binnenkomt. Waarom doen we niet hetzelfde vanuit de preventieve kant? Het zou goed zijn om te investeren in een inzetbaarheidsmanager die direct kan interveniëren als er signalen zijn dat iemand niet lekker in zijn vel zit. Stel dat er voor een werknemer een loonbeslag binnenkomt, dan weet je dat hij daarvan stress ondervindt. Als je voor zo’n werknemer een budgetcoach inhuurt en hem daarmee op de rit houdt, dan maak je veel minder kosten dan wanneer hij uitvalt.”

Oudere werknemers

Naast de genoemde groep jonge werknemers lopen oudere werknemers een bovengemiddeld hoog risico, is Wondaals ervaring. “Steeds meer oudere werknemers hebben moeite om de eindstreep te halen. Met het verhogen van de AOW-leeftijd wordt het er voor werkgevers niet makkelijker op, zeker als ze onvoldoende tijd en middelen geïnvesteerd hebben in het mobiliserenvan deze groep. Want ook hier geldt: maak hun inzetbaarheid bespreekbaar en investeer in deze doelgroep, zodat ze goed aan de slag kunnen blijven.

Medewerkers van rond de 60 jaar bekleden vaak zware functies. Door snel opvolgende ontwikkelingen wordt het voor een groot deel van deze 60-plussers steeds lastiger om bij te blijven. Hoe vaak hoor je een collega niet zeggen dat het hem allemaal wat te snel gaat? In plaats van vasthouden aan de huidige rol is het raadzaam het gesprek aan te gaan en gebruik te maken van de talenten van deze medewerkers. Wellicht komt een medewerker meer tot zijn recht in het begeleiden van nieuwe collega’s, zodat deze sneller ‘up-to-speed’ zijn. Waardevol voor de werkgever, omdat nieuwe medewerkers sneller productief zijn en het verloop afneemt. Maar ook zeker waardevol voor de oudere werknemer die een nieuwe stap in zijn carrière heeft gemaakt waar hij veel voldoening en energie uit haalt.”

Practise what you preach

Robidus hanteert zelf het ‘practise what you preach’-principe en is op diverse terreinen actief met duurzame inzetbaarheid bezig, vertelt Wondaal. “We vragen veel van onze mensen en vinden het belangrijk daar ook veel tegenover te stellen. Dat begint bij de directie, die het onderwerp bespreekbaar maakt en actief uitdraagt. Door diverse maatregelen hebben we het langdurig verzuim fors kunnen inperken. We hebben zelf ook een inzetbaarheidscoach en kennen iedereen jaarlijks een inzetbaarheidsbudget toe. Zo kunnen mensen allemaal zelf werken aan hun eigen inzetbaarheid. De wijze waarop collega’s dat budget gebruiken, is heel divers. Sommige mensen gebruiken het voor coaching of counseling als ze merken dat ze in de knoop zitten met zichzelf. Andere mensen zetten het in voor trainingen om zichzelf te ontwikkelen.

We stimuleren ook dat mensen werken aan hun volgende carrièrestap. We verwachten niet dat mensen 10 of 15 jaar bij ons werken. Het kan best zijn dat mensen werken aan een opleiding die ze in hun volgende baan goed kunnen gebruiken.” Hoe goed zijn werkgevers op de hoogte van de wetgeving? “Dat is heel divers,” vertelt Wondaal. “Het hangt erg af van de waarde die een werkgever hieraan hecht. Sommige werkgevers hebben een enorme hoeveelheid kennis en met hen kunnen wij op niveau van gelijkwaardigheid sparren over de toepassing en ontwikkeling van wet- en regelgeving. Maar er zijn ook veel bedrijven die die kennis en kunde niet hebben, soms omdat ze te weinig capaciteit hebben, maar soms ook omdat ze simpelweg andere prioriteiten stellen.

Er zijn allerlei subsidieregelingen om participatie te bevorderen, zoals opleidingssubsidies om mensen met afstand tot de arbeidsmarkt te ondersteunen en compensatieregelingen voor mensen die uitvallen. Als je dat scala aan regeling niet benut, loop je veel geld mis.”

Spanningen met privacywet

Er zit bij het volgen van de mogelijke uitvalrisico’s van werknemers vaak wel spanning met de privacywetgeving, constateert Wondaal. “Het droombeeld zou zijn om door middel van dataanalyse te kunnen pinpointen welke mensen een uitvalrisico hebben, maar dat is een utopie vanwege de privacywetgeving. Je kunt veel problemen wel signaleren, maar niet vastleggen en dat kan een belemmerende factor zijn. Je moet het daarom op een andere manier aanpakken en streven naar een open cultuur in de organisatie, waarin je zorgt dat inzetbaarheid bespreekbaar is. 

‘Hoe vaak wordt de vraag gesteld of iemand nog met plezier naarzijn werk gaat?’

De bedrijven die zich het best inrichten op preventie, combineren die open cultuur met verschillende lagen in de organisatie die elkaar versterken. Als er problemen zijn, kan de leidinggevende dat eerst met de werknemer proberen op te lossen; als dat niet lukt kan iemand vanuit HR ondersteuning bieden.” Ofschoon hij het belang van privacywetgeving onderkent, signaleert Wondaal wel dat de wetgeving het werkgevers in de praktijk flink lastig kan maken. “Er wordt een enorm appel op werkgevers gedaan om tijd en middelen te investeren in de inzetbaarheid van medewerkers, maar de wetgeving zorgt dat ze daarin beperkt worden. Neem nu de no-riskregeling. Daar is al tijden veel over te doen. Werkgevers worden op diverse manieren gestimuleerd om mensen met afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen. Een heel goed streven. Maar vervolgens moet je er als werkgever zelf achter komen of een werknemer zo’n status heeft. Het zou mooi zijn als je een lijstje naar het UWV zou kunnen sturen met de vraag welke werknemers in aanmerking komen voor welke regeling. Maar dat mag niet, want dan kom je in conflict met de privacywetgeving. We maken het onszelf daarmee vreselijk moeilijk. De werkgevers kunnen de regelingen niet volledig benutten en de betreffende werknemers krijgen moeilijk een werkplek. Hoe mooi zou het zijn om maatregelen aan te bieden zonder complexe uitvoeringsperikelen waarmee werkgevers én werknemers daadwerkelijk gestimuleerd worden om structureel aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid.”