Ziekteverzuim
Blog
Door: Marieke Wilke
16 maart 2017
Zelfredzaamheid en Eigen regie is zowel voor cliënten als voor medewerkers ‘het motto.’ We zien dat dit vaak gemakkelijker gezegd is dan gedaan. Het nemen van regie gaat immers niet vanzelf. Zo ervaren medewerkers wel een probleem met werkdruk, maar verwachten in eerste instantie toch vooral van de organisatie dat zij er iets aan doen. Hoe kom je toch tot inzicht in het eigen vermogen dat het noodzakelijk is om er iets aan te doen? Een ervaring uit de praktijk.

Eerder schreven we al over het fenomeen dat  het management bijvoorbeeld wel een probleem met verzuim ervaart, maar dat het daarmee nog niet het probleem is van medewerkers. Laat staan dat ze er iets mee gaan doen – regie gaan voeren.

Dit model kwam ik onlangs in een artikel tegen. Mensen gaan regie nemen als:
Ze zelf willen, durven, kunnen, mogen etc.

Figuur uit artikel: Vuuren, van, T.,  Lub, M., Marcelisen, F., Sturen op eigen regie van werknemers op gezondheid, Tijdschrift voor HRM, 9, 2016

Dit is geen verkeerd model, zeker niet. Maar, het is wel een model. Want de vraag die nog steeds onbeantwoord is, is hoe gaan mensen zelf iets willen, mogen, durven etc.? Met andere woorden: mensen gaan niet zomaar naar het ‘IK’.

Werkdruk veranderen is een ding van de organisatie

Zo bleek in een van onze Expedities van Marieke Werkt (het krijgen van grip op werkdruk) dat medewerkers wel een probleem ervaren met werkdruk, maar dat ze in eerste instantie toch vooral van de organisatie verwachtten dat zij er iets aan zouden moeten doen. Wellicht herkenbaar voor jou als lezer?

Zo kregen we bij aanvang de opmerking “We hebben nu meer taken als zelforganiserend team, dus moeten er ook meer mensen/ medewerkers bij om de werkdruk te verminderen.”

In mijn optiek is dit een logische gedachte, toch? Echter, gedurende deze Expeditie veranderde dit. Wat gebeurde er?

Hoe ontstond de beweging naar het IK?

Er gebeurde verschillende zaken, maar een van de dingen die we gedaan hebben is dat de coach in een kort intakegesprek met elk teamlid bij aanvang van de Expeditie vroeg:

  • Wanneer is er voor jou als medewerker sprake van werkdruk? Hoe ervaar je dit en waarom is dat voor jou een probleem?
  • Wat zou je willen dat er verandert? Wat kun je daar zelf aan bijdragen? Wat heb jij te ontwikkelen, te leren?
  • Wat is er nog meer nodig om dit te veranderen? Wat zou er in de Expeditie moeten gebeuren wat jou betreft? Zou er ook iets van de organisatie nodig zijn en wat dan?

In deze intakes werd het vraagstuk ‘werkdruk’ (ook) een persoonlijke vraag van de medewerker. Er ontstond een ‘wil’ en inzicht in het eigen vermogen dat noodzakelijk is om er iets aan te doen.

We kregen terug dat medewerkers het heel fijn vonden dat er ook aandacht is voor hun individuele situatie en dat er nagedacht werd over een volgende stap.

Er is dus echt wel iets nodig voordat medewerkers bereid zijn om naar het ‘Ik’ te gaan. Het ‘Eigen regie model’ kan dan pas in tweede instantie gaan werken.

De medewerkers uit de Expeditie zien de oplossing die ze voorheen zagen, namelijk om er nieuwe collega’s bij te vragen, nu niet meer als oplossing. Ze kijken veel meer naar hoe ze er zelf iets mee kunnen doen. Dit gaat over het werk anders organiseren, maar ook over hun eigen opvattingen en dergelijken die de ervaren werkdruk mede in de hand werken.