In deze tijd van arbeidskrapte, waarin maatschappelijk verantwoord ondernemen ook steeds belangrijker wordt, neemt de rol van de werkgever toe bij het creëren van arbeidsperspectief voor werknemers. “Medewerkers die het fijn hebben op het werk presteren simpelweg beter dan degene die niet happy zijn”, benadrukt Robert Wondaal, Chief Business Officer bij Robidus, de specialist op het gebied van sociale zekerheid.
Als HR-professional kun je met de juiste begeleiding en interventies medewerkers helpen om meer grip op hun arbeidsperspectief te krijgen. Zo kunnen medewerkers hun loopbaan actiever vormgeven, wat zowel hun welzijn als hun kansen op succes vergroot. Dit zorgt voor gelukkigere en loyaler personeel, met beter ontwikkelde vaardigheden en competenties, waardoor zij hun toekomst zonniger in gaan zien.
Tegelijkertijd leidt een beter arbeidsperspectief tot tal van voordelen voor werkgevers. Denk aan een hogere inzetbaarheid, minder verzuim, een positieve werksfeer, lager personeelsverloop, meer kans op innovatie, een verbeterde reputatie als werkgever en uiteindelijk ook positievere bedrijfsresultaten. Kortom, door werknemers te helpen grip te krijgen op hun arbeidsperspectief, creëren werkgevers een sterkere, flexibeler en meer betrokken werkvloer. Dit bevordert niet alleen de tevredenheid van werknemers, maar ook het langetermijnsucces van de organisatie.
Generatieverschillen
“Het thema inzetbaarheid staat al jaren hoog op de agenda van HR-professionals en (HR-)managers. Maar aan de uitvoering schort het nog wel eens”, vertelt Wondaal. Terwijl het welzijn van medewerkers steeds meer onder druk komt te staan door de spanning op de arbeidsmarkt en de voortdurende sociaal maatschappelijke druk, wat zorgt voor een stijging van langdurig verzuim en meer arbeidsongeschiktheid. “Er is dus serieus werk aan de winkel.”
Werkgevers die het welzijn van hun medewerkers willen verhogen, moeten de aanpak volgens Wondaal afstemmen om de verschillende werkinstellingen en wensen en behoeften van werknemers. Vaak lopen die sterk uiteenlopen. Bij het ontwikkelen van beleid kun je volgens hem wel rekening houden met generatieverschillen. Werkgevers hebben tegenwoordig te maken met vijf verschillende generaties op de werkvloer, van babyboomers tot generatie Z.
“Generatie X vindt verbinding, het proces en consensus belangrijk en omarmt diversiteit, zelfinitiatief en bijscholing. Privé zitten ze vaak klem tussen zorg voor hun ouders en kleinkinderen. Pragmaten/xennials zijn vaak zeer ambitieus en willen omhoogklimmen, terwijl millennials bevestiging, erkenning en waardering belangrijk vinden. Zij zijn meer dan andere generaties bezig met de toekomst en verduurzaming en zijn behoorlijk tech-savvy. Generatie Z is tot slot bovengemiddeld veel op zoek naar zingeving en de juiste balans tussen werk en privé”, aldus Wondaal.
Focus op verzuimrisico’s
Werkgevers zullen dus maatwerk moeten bieden. Uit het Trendrapport 2024 van Robidus – een onderzoek onder Nederlandse HR-managers en -professionals, blijkt dat organisaties elk jaar zo’n € 640 per medewerker besteden om de inzetbaarheid te verhogen. Slechts 15% van die organisaties onderzoekt structureel of dat geld ook goed besteed is. Bijna een kwart van de respondenten geeft bovendien aan dat hun organisatie geen (structureel) inzetbaarheidsbeleid heeft ontwikkeld.
Bovendien ligt de nadruk nog te veel op de verzuimcijfers. “De mensen die zich hebben ziekgemeld vormen een statistisch gegeven. Re-integratie is belangrijk, maar beter is het voorkómen van verzuim. Als je werk wilt maken van inzetbaarheid, dan is het van belang om te bepalen waar de grootste risico’s liggen binnen de organisatie. Blijf niet steken in algemene maatregelen die niet effectief zijn. Het is veel waardevoller om iemand die dreigt om te vallen toch betrokken te kunnen houden bij het werk”, licht Wondaal toe.
Zo is het ‘stoppen met roken’-programma heel populair, maar wordt soms nauwelijks gekeken welk aandeel van het personeel nog rookt. “Soms is dat nog maar 10 procent, terwijl werkgevers veel grotere problemen links laten liggen. Als je veel vrouwen hebt in de leeftijdscategorie 40+ kan het bijvoorbeeld veel zinvoller zijn om je te richten op een webinar rondom overgangsklachten”, adviseert Wondaal.
Stress-klachten bij jongeren
Ouder worden is overigens al lang niet meer de belangrijkste factor voor het ontstaan van een mindere gezondheid en inzetbaarheid. Onder 25-35-jarigen is het aandeel werknemers dat verzuimt met 58,7% het hoogst van alle leeftijdsgroepen, becijferde het CBS. “We zien steeds meer jonge mensen met mentale problemen, omdat ze vaak ‘te veel’ willen: vrienden ontmoeten, sporten, een fijn gezin, me-time… Dit leidt tot een enorm aantal dertigers met stress-gerelateerde klachten.”
In de visie van Robidus is de inzetbaarheid van werknemers een samenspel tussen werknemer, werkgever, HR-afdeling en interventiespecialisten. HR komt vaak pas in actie wanneer het kwaad al is geschied en de medewerker ziek thuis zit. De continue dialoog tussen leidinggevenden en medewerkers kan dit voorkomen. De rol van HR is het faciliteren van een veilige werkomgeving.
De helft van de HR-professionals besteedt tegenwoordig 10 tot 30% van hun tijd aan preventie, tegen 1 tot 9% in 2019. HR-afdelingen die helemaal geen tijd aan dit onderwerp besteden is in vijf jaar tijd gedaald van 12% naar 1%. De toegenomen bereidheid van Nederlandse werkgevers om te investeren in de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers is mede ingegeven door de krappe arbeidsmarkt en het exploderende lange verzuim. Wondaal: “Werkgevers zoeken naarstig naar manieren om medewerkers inzetbaar te houden. Maar veel werkgevers worstelen met de vraag hoe ze dat op een goede en effectieve manier kunnen doen.”
Tips voor een integraal beleid
Wondaal benadrukt dat werken aan inzetbaarheid verder gaat dan cursussen aanbieden. “Denk ook aan interventies, zoals een budgetcoach bij financiële problemen of een e-health-platform om laagdrempelig toegang te krijgen tot gezondheidsprofessionals.” De CBO van Robidus benadrukt dat het niet moet gaan om een lappendeken, maar om een integraal beleid dat regelmatig wordt geëvalueerd en herijkt.
Hij heeft hierbij een aantal tips voor HR-professionals:
- Maak gebruik van data-analyse; je kunt pas beleid maken als je weet waar jouw risico’s in de organisatie zitten, dus meet, analyseer en rapporteer.
- Breng de verzuimrisico’s in kaart en werk op individueel niveau aan het arbeidsperspectief van werknemers;
- Inspireer en activeer medewerkers om gebruik te maken van de beschikbare middelen en interventies en maak hulp zo laagdrempelig mogelijk;
- Voorkom verzuim door ook de kleine signalen op te pikken, erken de zorgen van medewerkers en toon altijd begrip en betrokkenheid;
- Zorg voor leadershipprogramma’s op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Zorg dat jouw managers oog hebben voor de mens.
Robidus kan werkgevers adviseren en ondersteunen om op individueel niveau te werken aan de inzetbaarheid. “Zonder inzicht in de verzuimrisico’s is het succes van preventiemaatregelen een kwestie van geluk. Weet wat er speelt onder je medewerkers en bedenk goed wat voor werkgever je wilt zijn”, aldus Wondaal.
Robidus adviseert en ondersteunt organisaties op het gebied van duurzame inzetbaarheid en stimuleert HR-managers en -professionals om kennis en ervaringen uit te wisselen. Door het delen van best practices kunnen CHRO’s elkaar helpen om effectievere beleidstrajecten te ontwikkelen die duurzaam inzetbare én betrokken medewerkers opleveren. Vraag het Trendrapport 2024 van Robidus aan
