Het huidige stelsel van sociale zekerheid in Nederland loopt eigenlijk achter de feiten aan, het biedt namelijk een vangnet voor werknemers die al zijn uitgevallen. Verplichtingen die verzuimbegeleiding met zich meebrengt, voeren de boventoon voor de werkgever. Op zich een logisch gevolg, terwijl werk maken van preventie een veel betere benadering zou zijn. Dat betoogt Robert Wondaal, chief business officer bij HR-adviseur Robidus.
‘Je moet erin geloven, het begint bij intrinsieke motivatie’
De werkgevers in Nederland moeten de handschoen oppakken, vindt hij. Niet alleen de wet volgen – wat uiteraard ook moet ‒ maar zich actiever bekommeren om hun medewerkers. Daarvoor is allereerst een ‘bewustzijnsverandering’ nodig. “Je moet erin geloven, het begint bij intrinsieke motivatie.”
Begin met grondige analyses
Én er budget voor vrijmaken, want interventieprogramma’s kosten geld. HR kan dat faciliteren door met een businesscase bij de directie aan te tonen dat investeringen lonen en leiden tot het verlagen van risico’s op uitval. Door arbeids- en gezondheidsanalyses van de medewerkers ‒ gebruik daarvoor bestaande statistiek op sectorniveau ‒ kunnen de risicogroepen aan het licht worden gebracht. Vervolgens kan worden berekend wat het verwachte verzuim en de lagere arbeidsproductiviteit, vanwege inzetbaarheidsbelemmeringen, de organisatie gaan kosten.
‘Een goed arbeidsperspectief vergroot de veerkracht van mensen, voorkomt uitval en zorgt dat medewerkers kunnen blijven werken’
De analyses zijn een startpunt in het model dat Robidus op basis van twintig jaar ervaring in het werkveld van sociale zekerheid heeft ontwikkeld. Het is vormgegeven in ‘de weg van arbeidsperspectief’, een samenwerkingsmodel om inzetbaarheid te bevorderen. Wondaal: “Een goed arbeidsperspectief vergroot de veerkracht van mensen, voorkomt uitval en zorgt dat medewerkers zo goed mogelijk in staat zijn deel te nemen aan het arbeidsproces.”
Het eigenaarschap van arbeidsperspectief ligt weliswaar bij de werknemer, die idealiter zich erg bewust is van zijn arbeidsperspectief, en dit continu probeert zo optimaal mogelijk te houden door onder meer scholing of andere interventies. De werkgever heeft echter wél de taak een omgeving te creëren waarin werknemers optimaal worden begeleid, oprechte aandacht krijgen. “Het begint bij inzicht op werkgeversniveau, daarna kun je de brug slaan naar de werknemers.”
Zorg voor dialoog tussen leidinggevenden en medewerkers
Leiderschap is een cruciaal aspect in dit samenwerkingsmodel. Zo spelen leidinggevenden in de filosofie van Robidus een essentiële rol in de inzetbaarheidsdialoog met de werknemers. Bewustwording van de impact van maatschappelijke ontwikkelingen, zoals oorlog in Oekraïne en de inflatieproblematieken spelen hierbij ook een niet te onderschatten rol, legt Wondaal uit. “Er is een zorgwekkende toename van uitval onder jonge mensen met psychische klachten. Bewustzijn van wat er speelt in het leven van deze generatie en waar zij gevoelig voor zijn helpt je om de juiste keuzes te maken in je begeleiding.”
‘Het model helpt je als HR om daadwerkelijk te sturen op duurzame inzetbaarheid, met als gevolg minder uitval en betere prestaties’
Oprechte interesse in je medewerkers en het voeren van de juiste dialoog stelt de leidinggevende in staat om signalen op te vangen. Daardoor kan op tijd worden ingegrepen, voordat verzuim intreedt. Eventuele interventies kunnen door HR worden geïnitieerd en door gespecialiseerde partners worden uitgevoerd. Het is écht een samenwerking tussen werknemer, werkgever en interventiespecialisten, benadrukt Wondaal: “En wees je er bewust van dat de weg naar arbeidsperspectief oneindig is, dus als werkgever dien je het samenwerkingskader periodiek te herijken op basis van een grondige evaluatie.”
Met het model ‘de weg van arbeidsperspectief’ wil Robidus bijdragen aan ‘een gemeenschappelijke taal en lerend vermogen door structureel dezelfde elementen te belichten bij kennisuitwisseling, het maken van afspraken, de uitvoering en rapportages’. “Hierdoor werken we echt samen aan sociale zekerheid op een structurele manier, wat daadwerkelijk duurzaam resultaat oplevert.”
HR is een belangrijke pion in dit speelveld, benadrukt Robert Wondaal: “Het model helpt je als HR om daadwerkelijk te sturen op duurzame inzetbaarheid, met als gevolg minder uitval en betere prestaties.”
Stappenplan naar laag verzuim
- Begin met een arbeids- en gezondheidsanalyse van de medewerkers, gebruik daarvoor bestaande, meest actuele, statistiek;
- Bereken aan de hand van de resultaten van de analyses wat de kosten zullen zijn van uitval en dalende productiviteit;
- Maak een businesscase en toon bij de directie zo het belang voor de organisatie van interventies aan. Dat helpt bij de noodzakelijke bewustzijnsverandering;
- Breng de impact van maatschappelijke ontwikkelingen op de verschillende generaties duidelijk in beeld;
- Organiseer gerichte interventies zoals:
- Mentalcoaching
- Budgetcoach
- Voedingsdeskundigheid
- Levensstijlcoaching
- Externe vertrouwenspersonen
- Training voor leidinggevenden om signalen te herkennen.
6. Voer tegelijkertijd als structurele benadering in:
- Continue dialoog tussen leidinggevenden en medewerkers;
- Medewerkers inspireren om over problemen te gaan praten en/of hulp te zoeken;
- In je communicatie, zowel intern als extern (denk aan vacatureteksten) opnemen dat de gezondheid van de medewerker een groot goed is;
- Vertrouwen hebben in de goedheid van de medewerker in plaats van wantrouwen over ziekmeldingen.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
