De afgelopen 18 maanden hebben werkgevers en medewerkers samen één gemeenschappelijk onderwerp samen doorstaan: COVID-19. De politieke en maatschappelijke gevolgen van deze pandemie hebben werkgevers en medewerkers, nog meer dan voorheen, gedwongen om na te denken over gezondheid, vitaliteit en veerkracht.
Overuren verdubbeld
Aan weinig onderwerpen is de afgelopen periode zo veel aandacht gegeven als aan (werk)stress. Sinds thuiswerken de nieuwe norm is geworden, zijn de overuren die medewerkers wekelijks maken verdubbeld van 3,3 uur naar 7,1 uur per week (TNO), waarbij 17% van het aantal thuiswerkers met burn-outklachten te maken heeft.
Werkdruk gestegen
Recentelijk publiceerde CNV een onderzoek waaruit bleek dat ruim 60% van de medewerkers aangeeft dat de werkdruk hoger is dan in de eerste helft van 2021. 56% stelt dat het ziekteverzuim op het werk stijgt. Hierbij wordt door 75% van de medewerkers aangegeven dat de werkgever te weinig onderneemt om de werkdruk te verlagen en werkstress te verminderen.
Risico op burn-out
Als we kijken naar de coronapandemie, zien we dat we weinig invloed hebben op wat er om ons heen gebeurt. Medewerkers reageren vaak gefrustreerd en emotioneel, omdat de verwachtingen over het werk en privé onder druk komen te staan of niet uitkomen, met grote risico’s op een burn-out.
Life hacks
Om werkstress tegen te gaan hebben we het over nieuwe ‘life hacks’, zoals weerbaarheid, stressmanagement en mentale veerkracht. Nieuwe apps, zoals mindfulness of ademhalingsoefeningen, worden dagelijks gelanceerd. Maar deze apps bieden op hun beurt weer extra stress: keuzestress. Want waar moet je uit kiezen? Dit leidt tot FOMO, ‘the fear of missing out’. Het gevoel dat je bekruipt dat jij net die ene app of leuke activiteit mist die alle andere (leuke) mensen wel meemaken en gebruiken. En gebruik maken van die ene gewilde app of social mediaplatform leidt vervolgens tot digitale stress. Digitale stress is stress veroorzaakt door negatieve interacties met digitale technologieën zoals e-mails, sms’jes, sociale media, smartphones, technische applicaties. Dus slimme life hacks zijn niet zonder negatieve gevolgen.
Vitaliteit als life hack
CHRO’s, HR-businesspartners en vitaliteitsmanagers moeten de handen ineenslaan en met elkaar bepalen hoe zij vitaliteit als life hack kunnen opnemen in de visie op inzetbaarheid in de organisatie. Dat betekent dat leidinggevenden hierin getraind moeten worden. Met goede gesprekken trek je mensen aan die je graag aan je organisatie wil verbinden. Verder is het van belang om je medewerkers de regie te geven over hun eigen zoektocht naar veerkracht en vitaliteit.
Vitaliteit betekent voor iedere medewerker iets anders
Traditioneel is de benadering van vitaliteit gericht op de lichamelijke gezondheid van medewerkers. Vitaliteit is echter meer dan alleen aandacht voor lichamelijke gezondheid. Het is bekend dat financiële, mentale en sociale gezondheid net zo belangrijk zijn. De vijfde factor is professioneel. Werk dat bij je past en waarin ambities kunnen worden geuit, draagt bij aan de zingeving van het leven, met positieve gevolgen voor de algemene gezondheid.
Persoonlijke aanpak
Door in al deze factoren te investeren, kunnen werkgevers de vitaliteit en de gezondheid van hun medewerkers bevorderen en de inzetbaarheid vergroten. Bovendien, zo blijkt uit onderzoek, wordt met investeren in vitaliteit de productiviteit verhoogd. Dit vergt echter wel een persoonlijke aanpak op medewerkersniveau.
Stel vragen
Stel een medewerker bijvoorbeeld eens vragen over onderwerpen die met vitaliteit te maken hebben: “Ben je gelukkig in je werk? Wanneer zat jij voor het laatst in je flow? Wat is jouw gevoel over hoe wij een zinvolle bijdrage leveren?” Vaak worden deze gesprekken overgeslagen tijdens functioneringsgesprekken, omdat mensen bang zijn voor het antwoord of het gevoel hebben dat ze er iets mee moeten.
Gelukkige medewerker biedt werkgever veel voordelen
Dat is zonde. Door vroegtijdig te signaleren dat medewerkers onvoldoende gelukkig zijn, kun je voorkomen dat ze minder betrokken raken, weerstand opbouwen en zelfs opgebrand raken. Medewerkers die gelukkig zijn in hun werk en het gevoel hebben zinvol werk te doen, dragen aantoonbaar meer bij aan de bedrijfsresultaten, zijn minder vaak ziek en hebben betere relaties met collega’s en klanten.
5 tips om werkgeluk bespreekbaar te maken
Hieronder staan vijf tips om het werkgeluk van medewerkers bespreekbaar te maken en te bevorderen.
- Bespreek werkgeluk als vast onderwerp tijdens individuele overleggen en maak het onderdeel van de jaarlijkse gesprekscyclus.
- Geef medewerkers autonomie en regelruimte, bijvoorbeeld ten aanzien van werktijden, werkvolgorde en werkmethode. Niet controle maar vertrouwen moet de standaard zijn.
- Stuur op bevlogenheid van medewerkers. Bevlogen medewerkers zijn gelukkiger.
- Zorg voor een veilige omgeving. Het is vaak al een grote stap om open te zijn over het ervaren werkgeluk.
- Zoek samen met de medewerker naar oplossingen. Een loopbaancoach of inzetbaarheidscoach kan hierbij grote toegevoegde waarde hebben.
Welke rol heeft u als werkgever?
Vitaliteitsmanagers en leidinggevende kunnen medewerkers helpen veerkrachtig te worden én te blijven door aandacht te geven aan wat zij nodig hebben. Denk na over welke rol je als werkgever hebt bij het creëren van veerkrachtige medewerkers. En hoe je op een effectieve manier met medewerkers de dialoog aangaat over vitaliteit en alle vormen van vitaliteit (fysiek, sociaal, mentaal, professioneel en financieel). Want waar we straks ook werken, thuis of op kantoor, het is belangrijk de werk-privébalans in evenwicht te brengen en te houden. Pas dan laten we de werkstress en coronastress echt achter ons.
