Er wordt teveel gepraat over diversiteit en bedrijven ondernemen te weinig actie. Echte diversiteit en inclusieve werkomgevingen kunnen niet worden gepromoot met mooie intentieverklaringen en vage doelen uit de bestuurskamer. Ze moeten juist worden gecreëerd door inclusieve leiders aan te nemen en te ontwikkelen. In een echt diverse omgeving is het ook helemaal niet nodig om over vrouwelijk leiderschap te praten – alleen leiderschap.
Diversiteit gaat verder dan mannen en vrouwen
Rond Internationale Vrouwendag was weer duidelijk te zien dat er evenals voorgaande jaren veel focus was op het achterblijven van vrouwen als het gaat om het bekleden van topposities in bedrijven. Dit wordt doorgaans gevolgd door nieuwe, sympathieke doelen voor meer diversiteit. Dit is echter het verkeerde startpunt. Diversiteit gaat immers over zoveel meer dan het aantal mannen en vrouwen. Het gaat erom dat iedereen – ongeacht leeftijd, geslacht, religie, achtergrond, seksuele geaardheid – een stem heeft aan tafel en de mogelijkheid heeft om bij te dragen waar ze goed in zijn. En dat kunnen we het beste in werkomgevingen waar we kunnen zijn wie we zijn.
In plaats van het uitoefenen van externe druk, moeten managers meer macht teruggeven aan werknemers en beter worden in het luisteren naar degenen die niet het hardst schreeuwen en vooral hun feedback ter harte nemen. Diversiteit is niet veel waard als we niet praten over de inclusie ervan – en inclusie begint met het leren kennen van elkaar en elkaars verschillen en sterke punten.
Een onjuiste benadering van diversiteit is dat je vrouwen ziet die denken dat ze mannen moeten zijn, en oudere mensen die denken dat het verplicht is een TikTok-account te hebben om erbij te horen – en dat diversiteit alleen iets is waarop je kunt werven. Dat is geen diversiteit, en het is zeker geen inclusie – hoe verschillend het personeel in het gebouw ook is.
De waarde van diversiteit komt naar voren als diversiteit wordt gebruikt om zakelijk voordeel te behalen en duidelijk is dat deze verschillende gezichtspunten en meningen daadwerkelijk de bedrijfsresultaten versterken. De meest innovatieve en creatieve oplossingen ontstaan aan tafel waar verschillende mensen met diverse uitgangspunten verschillende benaderingen bespreken van uitdagingen en oplossingen. Als we allemaal hetzelfde zijn, hetzelfde denken en dezelfde achtergrond hebben, dan is de kans groter dat we de dingen doen zoals we gewend waren. En dat helpt het bedrijf niet te groeien.
Maar als we diversiteit daadwerkelijk omarmen, is dat de veilige ruimte waar echte creativiteit, nieuwe manieren van denken en innovatie ontstaan en bloeien – en dat is waar we in de toekomst voor moeten staan.
Leer elkaar kennen als individuen
Empathiecirkel
Als onderdeel van onze DEI-strategie bij Zendesk hebben we bijvoorbeeld ‘empathiecirkels’ geïntroduceerd om medewerkers te motiveren ervaringen te delen, zowel binnen als buiten de werkplek. Dit helpt bij het creëren van een veilige community voor werknemers en leidt uiteindelijk tot meer inclusie en creatievere ideeën naarmate teamleden elkaars ervaringen en standpunten gaan omarmen. In de eerste empathiecirkel in de VS – die plaatsvond in de periode van de Black Lives Matters-protesten – hebben we het onderwerp racisme in de VS centraal gesteld. Alle medewerkers zijn gestimuleerd deel te nemen. We verwachtten 25 tot 50 collega’s voor deze sessie, maar er kwamen er meer dan 250, waaronder onze CEO. Er werden emotionele verhalen verteld, collega’s en managers stelden zich kwetsbaar op. Door hun verhalen te delen, liet iedereen zien ook vertrouwen te hebben in Zendesk.
Unlearning en BreaktheBias-workshops
Terwijl alle nieuwe medewerkers en managers als onderdeel van hun onboarding worden onderwezen over onbewuste vooroordelen en diversiteit, werken we ook met het zogenaamde ‘unlearning’. Hiermee wordt geleerd hoe je elkaar in de eerste plaats als individuen kunt zien. Zo leerden we tijdens de #BreaktheBias workshops die werden georganiseerd in het kader van Internationale Vrouwendag, ons bewuster te worden van de vooroordelen die we hebben, onze aannames in twijfel te trekken en werden we uitgedaagd om minder voor de hand liggende paden te verkennen. Dit hielp onze medewerkers hun denkpatronen te doorbreken, beperkende uitspraken te herformuleren en nieuw gedrag te versterken. Een vrouw hoeft geen taart te bakken, een man hoeft geen pak te dragen en degene te zijn die de dozen optilt, de jongere hoeft niet alles te weten over sociale media.
Pandemisch leren kan de ontwikkeling verder stimuleren
De COVID-19-pandemie heeft de digitalisering van de werkplek echt een kickstart gegeven en heeft laten zien dat we onze activiteiten gemakkelijk kunnen voortzetten en resultaten kunnen leveren, zelfs als we niet elke dag van 9 tot 5 op kantoor zijn. Het toegenomen gebruik van digitale vergaderdiensten heeft ons gedwongen achter elkaars schermen te kijken, ons aan te passen aan de routines van anderen en een inkijkje te geven in ons leven terwijl de vergaderruimte is vervangen door een walk and talk in de bossen. We zijn als mensen hechter geworden – en we moeten dat momentum aangrijpen om ook de diversiteit te versterken.
Dit betekent dat de werkplekken van de toekomst flexibel moeten zijn, goede mogelijkheden moeten bieden om op afstand te werken en ruimte moeten creëren voor een evenwichtig gezinsleven. Deze investeringen zullen lonend zijn in de vorm van betrokken en gemotiveerde medewerkers – en een grotere en meer diverse vijver met talent om uit te rekruteren.
Op de inclusieve werkplekken van de toekomst wordt diversiteit niet alleen van bovenaf gedicteerd, maar ook van onderaf, waar managers nieuwsgierig zijn en werknemers zich op hun gemak voelen. Hier vormt vooral de werknemer de werkplek, in plaats van de werkplek de werknemer.
